Kayıt Ol  |  Giriş
NotOku'yu +1'le
Açıköğretim fakültesi (AÖF) e-öğrenme eğitim portalı
23.08.2014
Ders: İnsan Kaynakları Yönetimi      Ünite 1      18 Mart 2010 Ara     

Personel ve İnsan Kaynakları Yönetimi

Personel ve İnsan Kaynakları Kavramları

Tarihi süreç içinde bir işletmede çalışanlar için önceleri iş gücü, insan gücü, daha sonraları da personel sözcükleri kullanılmıştır. 1980′den beri bu konuda insan kaynakları ve 1990′lardan beri de insan sermayesi ya da entelektüel sermaye gibi tanımlamaların kullanılması tercih edilmeye başlanmıştır. Bu kavramları çeşitli açılardan karşılaştırmalı olarak tablo 1. 1′de inceleyebilirsiniz. İş gücü ve insan gücü tanımlamaları, üretimin daha çok insan emeğine ve kas gücüne dayalı olarak yapıldığı dönemlere aittir. Üretimde makinelerin kullanılmaya başlanmasıyla birlikte işletmede çalışanlar diğer üretim araçlarından biri olarak görülmüş ve personel olarak adlandırılmıştır. Personel kavramı bir işletmede çalışmakta olan herkesi kapsamaktadır. İşletmenin sahip ya da sahipleri dışında genel müdürü, müdürü, şefi, memuru, işçisi, teknisyeni, kapıcısı vb. herkes personel olarak tanımlanır. Bu tanımlamada ön plana çıkarılan temel unsur insanlarla kurulan istihdam ilişkisidir. Bir başka deyişle, bir işi yapmak üzere işletmede istihdam edilen herkes personel kavramı içinde yer alır.

Endüstriyel gelişmeye paralel olarak üretimin kolaylaşması ve yaygınlaşması sonucunda pazarlama, pazarlama konusunda başarılı sonuçlar elde edilmesiyle de finans yönetimi ön plana çıktı. Bu dönemde çoğu benzer teknolojiyi ve yöntemi kullanan işletmelerin üretim, pazarlama ve finans alanlarında elde ettikleri başarılar arasında fark yaratan en önemli unsurun insan olduğu görüldü. İnsanın bir işletme örgütü için önemini vurgulamak üzere personelden daha geniş anlam ifade eden insan kaynakları kavramı kullanılmaya başlandı.

Bazı akademisyenler ve uygulamacılar tarafından insan kaynakları tanımlaması doğru bulunmadı. Onlar, bu tanımlamanın insanın bir örgütteki diğer üretim araçlarıyla ve kaynaklarla eşdeğer düşünülmesine, maddi ve mekanik bir unsur olarak görülmesine neden olduğunu ileri sürdüler. Ayrıca bir işletmede çalışan insanlar, kaynak olarak tanımlandığında örgütte bu kaynağı yöneten başka bir grubun bulunduğu ve çalışanların bir kısmının kaynak, bir kısmının da bu kaynağı yönetenler olarak ikiye ayrıldığı gibi bir anlam çıktığını iddia ettiler. Bu nedenle de insanın, sahip olduğu bilgisi, becerileri, yetkinlikleri, taşıdığı potansiyel ve bunların kazanılması için işletmeler tarafından yapılan ciddi yatırımlar nedeniyle onların temel sermaye olduğu görüşü benimsenmeye başlandı. Bunun sonucunda da insan sermayesi veya entelektüel sermaye kavramları kullanılmaya başlandı. İnsan sermayesi ya da entelektüel sermaye, bir işletmede çalışanların sahip oldukları nitelikler ve taşıdıkları potansiyel ile yaptıkları ve yapabilecekleri şeylerin toplamından oluşur. Günümüzün bilgi çağını yaşayan toplumlarında işletmelere önemli rekabet avantajı sağlayacak olan insan sermayesi fiziksel sermayenin önüne geçmiş durumdadır.

Bir işletmede çalışanları tanımlamak için kullanılan kavramların karşılaştırılması

Tablo 1. 1′de de görüldüğü gibi tarihsel gelişim süreci içinde her bir kavram farklı anlam ifade etmekle birlikte önemli olan kullanılan kavramla ne ifade edilmek istendiği ve içeriğin ne olduğudur. Çoğu kişi aynı şekilde düşündüğü için literatürde bu kavramların birbirlerinin yerine kullanıldıkları görülmektedir. Bu kitapta biz de bir işletmedeki çalışanları genellikle insan kaynakları olarak, zaman zaman da personel olarak tanımlayacağız. Bir başka deyişle İnsan Kaynakları Yönetimi kitabınızda bir işletmede çalışan insanları, sahip oldukları bilgi, beceri, yetkinlik ve potansiyelleriyle birlikte ifade etmek amacıyla insan kaynakları ve personel kavramları birlikte kullanılacaktır. Bunun nedeni personel kavramının çok uzun yıllardır kullanılmakta olması, bağlı yerleşik kavramların yaratılması ve bunun sonucunda alışkanlıkların doğmasıdır.

Tarihi Gelişim Süreci İçinde Personel Yönetimi ve İnsan Kaynakları Yönetimi

Personel yönetimi, Sanayi Devrimi’yle birlikte üretimin topraktan makineye yönelmesi ve yaşanan değişimler sonucunda ortaya çıkan gereksinimlerin bir ürünü olarak doğmuştur. Sanayi Devrimi’nin ilk yıllarında fabrika işçileri kendilerine sağlanan tüm koşulları kabul etmek zorundaydılar. Bu dönemde işçilerin gelir elde etme gereksinmesi ve başka bir iş bulamama endişesi nedeniyle işlerini terketmeleri mümkün değildi. Ayrıca onları koruyacak yasaların bulunmaması nedeniyle başka bir iş bulsalar bile koşulların daha iyi olmayacağını biliyorlardı.

1800′lü yılların sonlarına doğru önem kazanmaya başlayan refah ve sendikal hareket, çalışanların ve ailelerinin içinde yaşamaya zorlandıkları koşullara kamuoyunun dikkatinin çekilmesine yardımcı olmuştur. Bu hareket aynı zamanda bazı işverenlerin kendi çalışanlarının ekonomik refahlarına ilgi göstermelerini sağlamıştır. Bu ilgi sonucunda bazı örgütlerde mali, tıbbi, barınma vb. yardımların yanı sıra çalışanlara kültürel, eğitimsel ve dinlenme kolaylıkları sağlama sorumluluğu bulunan bir pozisyon olan refah sekreterliği doğmuştur. Refah Sekreterliği, personel yönetimi anlayışının başlangıcı sayılır. Ancak personel yönetimi Birinci Dünya Savaşı’na kadar bir uzmanlık alanı olarak görülmemiştir. Yönetim ve davranış bilimlerindeki gelişmelerin çalışma ortamına yansıması ancak İkinci Dünya Savaşı’nı izleyen dönemde gerçekleşmiştir.

Tarihsel gelişim süreci içinde personel bölümü ilk önce sadece kayıt tutan bir bölüm olarak kurulmuştur. Bu bölümde tutulan kayıtlar genellikle personelin işletmeye giriş tarihleri, özgeçmişleri, aldıkları ücretler, örgüt içinde çalıştıkları işler, izinli, raporlu ya da devamsız oldukları günler, verilen disiplin cezaları gibi sicillerine ilişkin bilgileri içermekteydi. Ayrıca bu bölüm ücret bordrolarını hazırlamak amacıyla çalışma süresine ve üretim miktarına ilişkin kayıtları da tutmakla görevliydi. Günümüz işletmeleri için de bu tür kayıtların tutulması sigorta ve tazminat programları, insan kaynakları planlaması, eğitim ve geliştirme, performans, kariyer ve yönetici geliştirme programları açısından bugün de çok önemlidir.

1920′lerde sendikaların ve dış etkilerin de baskısıyla çalışma ilişkileri değişikliğe uğramış ve personel yönetimi kavramı genişletilmeye başlanmıştır. Personel için yemek salonları, dinlenme alanları, eğlenecek ortamlar, ürünleri ucuza almalarını sağlayacak mağazalar, sağlık kurumları, personel şikayetlerinin dinlenmesini ve çözülmesini amaçlayan kulüpler kurulmuştur. Zaman içinde işletmeyi/fabrikayı koruma önlemleri, yangın hizmetleri, telefon, danışma, ulaştırma vb. gibi görevler de bu bölümün sorumluluğuna verilmiştir.

1930′lu yıllarda sendika yasasının çıkması işletmelerin, sendikalarla ilişkilerin düzenlenmesine ayrı bir önem vermelerine yol açmıştır. Bu dönemde genellikle çalışma ilişkileri bölümü olarak adlandırılan personel bölümünden, bütün personel ve sendikal ilişkilerden doğan sorumlulukları ve işleri üstlenmesi istenmiştir. Buna göre işe alma, atama, terfi, nakil, ücret belirleme, işten çıkartma ve sendikalarla ilişkileri yürütme görevleri bu bölüme verilmiştir. Daha sonra personel politikalarını düzenleme ve uygulama yetkisi de personel yönetimi kapsamına girmiştir.

Sanayileşmenin ilk dönemlerinde işverenlerin temel ilgi alanları üretim teknolojisi, pazarlama ve finansman teknikleri üzerinde yoğunlaşmaktaydı. Bu dönemde insan, üretim sürecinin bir parçası ya da bir üretim aracı olarak algılanmakta ve hiçbir ilgi görmemekteydi. 1960′lı yıllarda A. B. D. ve 1970′li yıllarda Avrupa’nın gelişmiş ülkeleri, daha verimli, daha gelişmiş ve daha çok kazandıran bir yaşam tarzının sadece makinelerle sağlanamayacağını, insana önem verilmesinin gerekli olduğunu fark etmeye başladılar. Bu dönemden sonra işverenler, işi veren olmalarını sağlayan insanlara bakış açılarını yeniden gözden geçirme ihtiyacı hissettiler. Çünkü artık sadece iş, çalışma psikolojisi, eğitim ve endüstriyel ilişkiler açısından bakışın yeterli olmadığı, insana ilişkin olgu ve olayların bir bütün halinde ele alınması gerektiği ortaya çıkmıştı.

Ayrıca gelişen teknoloji, artan rekabet ve diğer çevresel unsurlar işletmelerin nitelikli personel talebini artırmıştı. Çünkü artık üretim teknolojisinin gelişmesiyle birlikte fiziksel güce dayalı işler azalmış, bilgi ve yaratıcılık gerektiren işler artmaya başlamıştı. Dolayısıyla da işletmelerin ellerindeki insan gücünün niteliği, rekabet yeteneklerini ve başarılarını belirleyen temel unsur haline gelmişti. Bu arada insan, üretim sürecinin bir parçası olmaktan çıkmış, üretim ve hizmet sürecini belirleyen, yönlendiren ve koordine eden bir güç olarak ayrı bir önem kazanmaya başlamıştı. Bunun sonucu olarak da iş ortamında insanın rolü değişmiş, beklentileri artmış ve çeşitlenmişti. 1980′li yıllardan itibaren ortaya çıkan yeni gereksinimlere ve insana bakış açısındaki bu değişime paralel olarak personel yönetiminin içeriğinde de değişmeler yaşandı ve işletmelerin pek çoğunda personel yönetimi tabelaları insan kaynakları yönetimi olarak değiştirilmeye başlandı. Dünyadaki gelişmelerin de etkisiyle özellikle 1990′lı yıllardan itibaren Türkiye’de de insan kaynakları yönetiminde değişimler oldu. İnsan kaynakları yönetiminin profesyonel birikim gerektiren bir uzmanlık alanı olduğu bilinci yaygınlaştıkça, pek çok işletmemizde etkili insan kaynakları yönetimi uygulamaları gerçekleştirildi.

İnsan kaynakları yönetimi (İKY) , insan kaynaklarının diğer kaynaklarla birlikte nasıl sağlanacağına, nasıl istihdam edileceğine ve nasıl yönlendirileceğine ilişkin kavramsal bir çerçeve sunar. Bu çerçeve içinde yer alan faaliyetlerin tümü, işletmenin kısa, orta ve uzun vadeli amaçlarını gerçekleştirmesini, çalışanların ihtiyaçlarının ve beklentilerinin karşılanmasını ve aynı zamanda işletmenin sosyal sorumluluklarını yerine getirmesini sağlayacak şekilde planlanmalı, örgütlenmeli, yönlendirilmeli, koordine ve kontrol edilmelidir. Bunun yanı sıra İKY çerçevesinde örgütte insan odaklı bir kültür geliştirilmelidir. İK yöneticileri, bir yandan kendi işlevlerini yerine getirirlerken öte yandan örgütün diğer bölümlerine danışmanlık yapmalı ve tüm yöneticilerin aynı zamanda İKY anlayışını geliştirmelerini sağlama görevlerini de üstlenmelidirler. Tarihsel süreç içinde çok kısa olarak incelediğimiz bu gelişmelerden de anlaşılacağı gibi personel yönetimi ile İKY anlayışları arasında önemli farklar bulunmaktadır.

Bu farkları aşağıdaki şekilde özetlemek mümkündür:

- Personel yönetimi ile İKY arasındaki temel fark felsefi düzeyde, işleve bakış açısındadır. Personel yönetimi iş odaklı, İKY ise, insan odaklı bir bakış açısına sahiptir. Bu, personel yönetiminin insanı büyük ölçüde gözardı ettiği ve sadece işlerin en iyi şekilde yapılması üzerine odaklandığı; İKY’nin ise, doğru işlerin en iyi şekilde yapılmasını sağlamak için insanı ilgilendiren her türlü durumla ilgilendiği anlamına gelir.

- Personel yönetimi anlayışı insanı temel bir maliyet unsuru olarak görüp, tüm uygulamalarını buna göre yapar. İKY ise, insana maliyet unsuru olarak değil, değerlendirilmesi ve geliştirilmesi gereken bir kaynak olarak bakar.

- Personel yönetimi, personelle işletme, işletmeyle devlet arasında ve daha çok çalışanlarla ilgili mali-hukuki ilişkileri içeren bir bölüm niteliğinde olup, İKY’nin önemli bir alt çalışma alanını oluşturur. Bir başka deyişle personel yönetimi ile İKY birbirinden farklı, tamamen ayrı şeyler değildir. İKY personel yönetimini de kapsayacak şekilde yürütülür.

- Personel yönetimi anlayışı daha çok geleneksel, hiyerarşik örgüt yapıları için geçerlidir ve ast-üst ilişkisini esas alır. Bu bağlamda daha çok yönetici olmayan personelle ilgilenir. İKY için ise, yönetici olan ya da olmayan örgütteki herkesin işbirliği içinde çalışması ve örgütsel performansa mümkün olan en yüksek katkıyı yapması önem taşır.

- Personel yönetimi kısa vadeli ve günlük işlerle uğraşırken, İK uzun vadeli ve stratejik bir bakış açısına sahiptir. Bu nedenle personel yönetimi daha alt örgütsel düzeyde faaliyet gösterirken insan kaynakları faaliyeti üst düzeyde, yönetimin merkezinde yer alır.

- Personel yönetiminin etkililiği önceden belirlenmiş personel politikalarının başarıyla uygulanmasıyla ölçülür. Buna karşılık İKY’nin başarısı örgütsel performansın artmasına yol açar.

İnsan Kaynakları Yönetiminin Önemi

İKY kapsamında ele alınan kavramlar ve teknikler neden her örgüt için önemlidir? Sorusunu yanıtlayabilmek için bunların söz konusu olmadığı bir işletmede karşılaşılabilecek bazı sorunlara örnekler verelim. Böyle bir işletmede (örnek olayımızdaki SYS Bankası’nda da olduğu gibi) yanlış kişilerin işe alınması, personel devir hızının istenmeyen bir şekilde yükselmesi, personelin verimsiz ve düşük performansla çalışması hiç de sürpriz olmaz. Ayrıca, bu işletmede yararsız tartışmalarla zaman kaybedilir, bazı kişilerin işten çıkarılması nedeniyle maliyeti yüksek ve zaman alıcı davalarla uğraşılır. Böylece de yasal yükümlülüklerini yerine getirmeyen bir işletme imajı doğar. Ayrıca personelin çoğu sürekli adil olmayan ve yetersiz ücret aldıklarından şikayet eder, endüstriyel ilişkiler bozulur. İşletmede yeterli ve doğru eğitim sağlanamamasından dolayı genel performans düşer vb.

Bu işletmenin çok zeki ve çalışkan yöneticileri bulunabilir. Bu yöneticiler çok güzel planlar hazırlayabilirler, etkili bir organizasyon şeması çizebilirler, üretim sistemleri kurabilirler ya da karmaşık muhasebe teknikleri kullanabilirler. Fakat onlar yanlış insanları işe alıyorlarsa ya da bu insanları yüksek performans gösterecek şekilde yönlendiremiyorlarsa, başarısızlık kaçınılmazdır. Buna karşılık bir komutan, bir devlet başkanı, bir işletme sahibi ya da bir nezaretçi olması hiç fark etmeksizin pek çok liderin yetersiz olanaklarla, planlarla ya da kontrollerle bile üstün başarılar elde edebildiklerini görmüş ya da okumuşuzdur. Onların başarılarının anahtarı genellikle doğru insanlarla iş yapmaları, onları motive etmedeki, değerlendirmedeki ve geliştirmedeki ustalıklarıdır. İşte İKY esas olarak bunu başarmayı amaçlamaktadır.

Bir işletmedeki İKY uygulamaları insan sermayesinin oluşmasını ve örgütsel performansın artmasını sağlayan önemli bir etkendir. Böylece İKY, işletme için bir kaldıraç görevi görebilir. Çalışanların etkili bir şekilde yönlendirilmesi ve desteklenmesiyle işletmenin stratejik hedefleriyle uyumlu bir rekabet avantajı elde edilmesi ve bu avantajın korunması sağlanabilir. Stratejik hedefler doğrultusunda iş yapış şekilleri geliştirilerek ve uygulanarak işletmenin değişen koşullara kısa sürede uyması mümkün olabilir. Bunlara ilave olarak etkili İKY ile işletmenin ihtiyaçları karşılanırken çalışanların memnuniyetleri ve yaşam kaliteleri yükseltilebilir.

Sıra Sizde 1

Örnek olaydaki bankada insan kaynakları yönetimine gereken önem verilmediği için hangi sorunlarla karşılaşılmıştır?

“Personel ve İnsan Kaynakları Yönetimi” için 2 cevap

  1. [...] Giriş Personel ve İnsan Kaynakları Yönetimi İnsan Kaynakları Yönetiminin Temel Faaliyet Alanları İnsan Kaynakları ve Komuta [...]

  2. YAFES BAYRAKTAR diyor ki:

    DEVLETİN İLGİLİ YÖNETMELİKLERİ İLE VEYA YETERSİZ KAYNAK NEDENİYLE ZORUNLU ÇALIŞMAK ZORUNDA KALDIĞIMIZ KİŞİLERE KARŞI NASIL BİR İKY YAPMALIYIZ.YANİ İŞVEREN ÇALIŞANA MAHKÜM İSE NASIL BİR DENGE YÖNTEMİ OLUŞTURULMALI.
    SAYGILARIMLA

Bir Cevap Yazın

*