Personel Seçimi

Özellikle adayın medeni durumunun, din ve mezhebinin, etnik kökeninin sorulması ayırımcılık yapıldığı anlamına gelir. Başvuru formu yoluyla edinilen bilgiler değerlendirilirken, söz konusu iş için hangi özelliklerin daha önemli olduğunu önceden belirlemiş bulunmak yararlı olabilir. Bu şekilde hazırlanan formlara ağırlıklı başvuru formları denir.

Örneğin bir işte bu güne kadar çalışan ilköğretim mezunu ve deneyimsiz (daha önce çalışmamış) personelin %30′unun, lise mezunu ve deneyimsiz olanların %50’sinin, ilköğretim mezunu ve deneyimli olanların %70′inin, lise mezunu ve deneyimli olanların ise %80′inin başarılı olduğunu düşünelim. Bu durumda başvuru formundaki bilgiler şöyle ağırlıklandırılabilir: İlköğretim mezunu ve deneyimsiz olmanın ağırlığı 3, lise mezunu ve deneyimsiz olmanın ağırlığı 5, ilköğretim mezunu ve deneyimli olmanın ağırlığı 7, lise mezunu ve deneyimli olmanın ağırlığı 8. Buradan ise şu sonuçlar çıkarılabilir: Lise mezunu ve deneyimli olanın işe alınma olasılığı en yüksektir. Deneyim, eğitim düzeyinden daha önemlidir.

Biyografik Envanterler

Biyografik envanterler, başvuru formundaki bilgilerin ötesinde kişinin değerlerinin, tutumlarının, tercihlerinin, geçmiş yaşantılarının belirlenmeye çalışıldığı çoktan seçmeli soru listeleridir. Adayın hayat hikayesini daha derinlemesine araştırır. Yine de kişinin geçmişteki deneyimleri, değerleri ve tutumları ile işinde göstereceği başarı arasında ilişki kurmak zordur. Genellikle daha önce aynı işte başarı göstermiş olan personelin bu tür özellikleri başarı ölçütü olarak alınmaktadır. Aşağıda biyografik envanterlerde yer alabilen türde soru örnekleri verilmiştir (Riggio, 2000, s. 95):

- Lisedeyken haftada ortalama kaç saatiniz ödev yapmakla geçerdi?

a. 20 ve üstü
b. 10-20
c. 5-10 d. 5′ten az

- Size göre aşağıdakilerden en önemlisi hangisidir?

a. Güzel bir aile hayatı
b. İddialı, ilginç bir iş
c. En önde olmak
d. Toplum içinde aktif olmak ve kabul görmek
e. Belirli yeteneğinizi sonuna kadar geliştirmek

Son yıllarda adayların ileriye dönük biyografilerine de başvurulabilmektedir. Adayların ilerideki beş yıl içinde neleri hedefledikleri, neleri yapmayı umdukları gelecekteki performanslarının bir göstergesi olabilmektedir.

Psikolojik Testler

Psikolojik testler, yetenek, kişilik vb. bireysel özellikleri belirlemeye yarayan, geçerlik ve güvenirlikleri önceden saptanmış, standardize edilmiş, ölçme araçlarıdır. Gerçekte kişi değerlemede kullanılan bütün tekniklerde geçerlik ve güvenirlik çalışması yapılması doğru olur. Personel seçiminde kullanılacak ağırlıklı başvuru formlarının bile geçerlik, güvenirlik araştırması yapılmalıdır. Psikolojik testlerin en önemli üstünlüğü, bu saptamaların önceden yapılmış olması ve kullanıma hazır durumda olmalarıdır.

Sayfalar: 1 2 3 4 5 6 7