Personel Seçimi

Personel seçimi, açık olan iş için başvuran adaylar arasından işin gereklerine en uygun özellikte olanın tercih edilerek işe alınmasıdır. Bu uyum çalışanların performans düzeylerinin yüksek olmasının yanı sıra işlerinde isteyerek ve tatmin duyarak çalışmaları için gereklidir. Ayrıca iş stresi, iş başında sıkıntı, iş tatminsizliği gibi çalışanların hem verimini hem de ruh sağlığını bozan olumsuz duyguların daha az yaşanmasının bir ön koşuludur.

Personel Seçme İşlevini Etkileyen Faktörler

Personel seçiminin etkili ve rasyonel biçimde yapılmasında işgücü planları, iş analizleri, performans değerlemeleri, personel bulma çabaları, ahlaki değerler ve örgütsel kısıtlayıcılar önem taşır. İşgücü planları çeşitli işlerin boşalma zamanlarına ve söz konusu açık işlere işletme içinden mi, yoksa işletme dışından mı personel alınacağına ilişkin bilgi verir. İş analizleri, iş gereklerinin doğru ve eksiksiz olarak hazırlanmasında ve personel adaylarının bu iş gereklerine uygun özellikler taşıyıp taşımadıklarının belirlenmesinde temel alınır.

Performans değerlemeleri, performans düzeyi yüksek olan personelin özelliklerini adaylarınkiyle karşılaştırmaya yarar. Personel bulma çabaları, işletmeye en nitelikli adayların başvurmalarını sağlar ve böylece en iyiler içinden seçim yapma olanağı verir. Personel seçmekle görevli kişilerin ahlaki değerlerinin yüksek olması; onların adil davranmalarını, objektif olmalarını, her adaya aynı şansı tanıyarak en iyinin seçilmesine fırsat vermelerini sağlar. Örgütsel kısıtlayıcılar olarak bütçe ve politikalar da personel bulma ve seçme çalışmalarının maliyetleri yükseltmesini engeller.

Personel Seçme Yöntemleri

Aşağıda açıklanan yöntemler personel adaylarının işin gereklerine uygun olup olmadıklarını araştırmayı amaçlar. Bazıları bunu daha kesin ve net biçimde ortaya koyarken, bazıları fazla kesin olmayan, yoruma bağlı ama daha ayrıntılı bilgi verir. Doğru karar vermek için birden fazla yöntemden yararlanmak gerekir. Bir işletmede personel adaylarının özelliklerinin işe ve çalışma koşullarına uygun olup olmadığını saptamak için kullanılan bu yöntemlerin uygulanma sırası genellikle şöyledir: Öncelikle biyografik yöntemler, daha sonra psikolojik testler ve benzetim teknikleri, en son elemelerde ise mülakat ve referanslar.

Biyografik Yöntemler

İnsanların değerleri, tercihleri, tutumları, başarı ve başarısızlıkları oldukça süreklilik gösterir. Özgeçmişleri ise bunlara ilişkin ipuçları verir. Biyografik bilgiler, personel adayının geçmiş yaşantılarını ve süreklilik gösteren özelliklerini yansıtarak, gelecekte işletmede çalışırsa işine, çalışma arkadaşlarına, yöneticilere yönelik tutum ve davranışlarının, başarı durumlarının nasıl olabileceği konusunda ön fikir verebilir.

Başvuru Formları

İş için başvuran adaydan öncelikle standart başvuru formunu doldurması istenir. Başvuru formunda genellikle adayın adını, adresini, yaşını, (eğitim durumunu, mezun olduğu okulları ve mezuniyet derecelerini); daha önce çalıştığı işyerlerini ve ulaşılabilecek eski yöneticilerin telefon numaralarını; katıldığı kurs, seminer vb. den aldığı sertifikaları belirtmesi istenir. Yapacağı işle ilgisi olmayan soruların başvuru formunda yer almaması gerekir.

Sayfalar: 1 2 3 4 5 6 7