Kayıt Ol  |  Giriş
NotOku'yu +1'le
Açıköğretim fakültesi (AÖF) e-öğrenme eğitim portalı
22.11.2014
Ders: Genel İşletme      Ünite 9      6 Kasım 2010 Ara     

Performans Değerleme

Amaç 6

İyi çalışanla, kötü çalışan personelin neden birbirinden ayrılması gerektiğini ifade etmek.

Performans değerleme, başka bir adla personel değerleme, personelin işinde gösterdiği başarı derecesinin, yaptığı işin gerekleri dikkate alınarak, saptanmasıdır. Performans değerleme, başarılı ve başarısız personeli birbirinden ayırmak amacıyla yapılır. Ayırımdan amaç, performansı yüksek personeli ödüllendirmek ve diğerlerine örnek olmasını sağlamaktır. Büyük işletmelerde performans değerleme sisteminin kurulması ve izlenmesi, insan kaynakları bölümü tarafından yerine getirilir. Performans değerleme genelde yılda bir kez yapılır.

“ETKİSİZ İNSANLARIN 7 ÖZELLİĞİ

Etkili-etkisiz insan özellikleri

1. Tepkiseldirler.
Gelişmek ve değişmek yerine, başkalarının yaptıklarına tepki gösterirler. Bir şeyler olur ve üstüne konuşurlar ya da bundan sonra harekete geçerler. Tepkileri kısa vadeli çıkarlara dayanır.

2. Açık bir hedefle çalışmazlar.
Geleceğe ilişkin açık ve net bir hedefleri olmadığı için gelişmelere bakar, ona göre davranırlar.

3. Neyin öncelikli olduğunu belirlemezler.
Neyin öncelikli olduğunu belirlemedikleri için, öncelikle yapılması gereken işleri, bir zaman dilimine yayarak yapmazlar. Onlar için vadesi dolduğu halde yapılmayan iş, artık acil iş haline gelmiştir.

4. Kazan/kaybet felsefesi hakimdir.
Kafalarında sadece “kazanmak” vardır. Rakiplerle birlikte kazanmak yerine, herkesin kaybetmesini yeğlerler. Birlikte kazanmak diye bir yaklaşım olamaz.

5. Önce konuşmak isterler.
Kendilerini daima haklı, hatta en haklı gördükleri için, başkalarının konuşmalarını dinlemeye tahammül edemezler. Saatlerce yapılan toplantılardan güçlü olanın verdiği kararla çıkarlar ama herkesin kafasında hâlâ kendi fikrinin en iyisi olduğu düşüncesi vardır.

6. Şayet kazanamıyorlarsa, taviz verirler.
Çok kaybetmektense, az kaybetmeyi tercih ederler. Taraflardan birinin görüşü benimsendiğinde, en az zararla durumu kurtarmak için taviz vermeye başlarlar.

7. Değişimden korkar, iyileştirmeyle ilgilenmezler.
Durum ne kadar kötü olursa olsun, ortaya çıkacak bir değişimden sonra durumun daha kötü olmayacağına ilişkin bir garanti görmezler ve değişime direnirler. ”

John COVEY

Performans değerleme bilgilerinin başlıca kullanım alanları şunlardır:

- Personele eksik ve başarılı yönlerini göstermek,
- Verilecek ücret ve ödemeleri saptamak,
- Yükseltme ve iş değiştirmede kriter olarak kullanmak,
- Eğitim ihtiyacını belirlemek,
- İş tasarımındaki hataları ortaya çıkarmak,
- İşe alma işlevinin doğru yapılıp yapılmadığını belirlemek,

Bir performans değerleme sisteminin etkinliği için şu dört özelliğin bulunması gerekir:

1. Sistem iş ile ilgili davranışları değerlemelidir. Yapılan işin gereği neyse, değerleme o ölçütleri esas almalıdır. Cinsiyet, siyasi düşünce, etnik köken, akrabalık, hemşehrilik gibi faktörler değerlemeyi etkilememelidir.

2. Sistem basit ve pratik olmalıdır. Değerleme yöntemi; açık, net, kolay anlaşılır ve herkes tarafından uygulanabilir özellikler taşımalıdır.

3. Her iş için ayrı ayrı başarı ölçütleri belirlenmelidir. Bu ölçütler mümkün olduğunca somut olmalı (8 saatte 20 birim üretmek gibi), subjektif faktörlere yer verilmemelidir.

4. Değerleme sonuçları personele aktarılmalıdır. Dosyalar arasında kalan, personelden gizlenen değerleme sonuçlarının fazla bir anlamı yoktur. Personelin, üstlerinin kendisi hakkında ne düşündüklerini öğrenmesi en doğal hakkıdır. Performans değerleme, yapılan işin özelliğine göre iki farklı biçimde yapılır. Personel ya teker teker (tek başına çalışan bir birey olarak), ya da grup üyesi olarak (grubun diğer üyeleri ile kıyaslanarak) değerlenir. En çok kullanılan bireysel değerleme yöntemleri şunlardır:

- Boylandırma çizelgesi yöntemi: Bu yöntemde değerlemeyi yapana (çoğunlukla ilk amir) bir çizelge verilerek, doldurması istenir (Şekil 9. 4. ). Değerleyen çizelgedeki her faktör için personele belli bir puan verir. Toplam puan personelin performans notunu oluşturur. Yöntemin sakıncalı yönü, çizelgedeki faktörlerin işlere uygun olmaması halinde, sağlıklı bir değerleme yapılamamasıdır.

Boylandırma çizelgesi örneği

- Kontrol listesi yöntemi: Bu yöntemde değerleyen, personelin işteki başarısını sorgulayan bir dizi ifade içinden, o personel için en uygun olanlarını işaretler. Her ifadenin, önem derecesine göre belli bir puanı vardır. İşaretlenen ifadelerin puanları toplandığında personelin toplam puanı ortaya çıkar (Şekil 9. 5. ). Yöntemin sakıncası, başarıyı ölçen ifadelerin yeterli olmaması veya ifadelere verilen ağırlıklı puanların hatalı olması durumunda yanlış değerlemeye yol açmasıdır.

Kontrol çizelgesi örneği

Grup değerleme yöntemlerinde personel, diğer grup üyeleri ile kıyaslanarak puanlandırılır. Bu durumda bir personelin başarı puanını, grubun diğer üyelerinin başarısı belirlemiş olur. En sık kullanılan grup değerleme yöntemleri şunlardır:

- Sıralama yöntemi: Grup üyeleri değerleyen tarafından en iyiden en kötüye doğru sıralanır. Örneğin, bir ustabaşı on kişiden oluşan ekibini değerliyor olsun. Yapacağı ilk iş, birinci sıraya grubun diğerlerine göre en iyisinin ismini yazmak olacaktır. Ondan sonra. grubun en kötü performans gösteren ismini onuncu sıraya yazacaktır. Ustabaşının en iyi ve en kötüyü böylece belirledikten sonra yapması gereken, grubun diğer sekiz üyesini bu iki ölçeğe göre alt alta sıralamaktır. Yöntem son derece basit ve pratiktir. Ancak sıralar arasındaki başarı derecelerinin açık ve net olmaması yanlış değerlemeye neden olabilir.

- Puan dağıtım yöntemi: Bu yöntemde değerleme yapan kişiye grup üyelerine dağıtmak üzere belli bir puan ( 100 veya 1000 puan) verilir. Değerleyen, bu puanı, ekibine başarı durumunu göz önüne alarak paylaştırır (Şekil 9. 6). Yöntem oldukça basit ve pratiktir.

Puan dağıtım çizelgesi örneği

- Zorunlu dağıtım yöntemi: Bu yöntemde, grup normal frekans dağılımına göre sıralandırılır. Normal dağılıma göre grubun %10′u çok iyi, %10′u çok kötü, %20′si iyi, %20′si kötü, %40′ ise normal olarak değerlenir (Şekil 8. 7)’de 10 kişilik bir grubun dağılımı örnek olarak verilmiştir. Bu tür bir zorunlu dağıtım değerleyeni, grup üyeleri arasında daha titiz bir kıyaslama yapmaya ve uç noktalardaki puanları vermeye zorlar. Yöntemin sakıncası, ekip üyeleri arasında nisbi farkların belirgin olmamasıdır.

Zorunlu dağılım çizelgesi örneği

“Performans Değerleme” için 1 cevap

  1. [...] Planlaması İş Analizleri İşe Alma İşe Alıştırma (Oryantasyon) ve Personel Eğitimi Performans Değerleme Özet Test Soruları Yaşamın İçinden Biraz  Daha Düşünelim Başvuru [...]

Bir Cevap Yazın

*