İnsan Kaynakları Yönetimi Sınav Soruları ve Cevapları - 08
1- Yapıcı (cezasız) disiplin yaklaşımının altında nasıl bir anlayış yatar?
Yapıcı (cezasız) disiplin yaklaşımı, personelin hatalı davranışını suç olarak değil, nedenleri belirlenmesi gereken bir sorun olarak ele alır ve sorunun çözülmesinde rehberlik gerektiğini savunur. Personelin işyeri kurallarına, önleyici disiplin yaklaşımında öngörüldüğü gibi, bilinçle ve istekle uymasını önemser.
2-Personelin örgütsel kuralların oluşturulma sürecine katılması ne gibi yararlar sağlar?
Personelin örgütsel kuralların oluşturulma sürecine katılması, her şeyden önce bu kurallardan haberdar olmasına yarar. Üstelik bu kuralların belirlenmesinde payı olduğu için bunları benimseyeceği, gerekliliğine inanacağı ve uymaya özen göstereceği düşünülür. Öte yandan kendisine değer verildiğini görmesi, yöneticilere ve işletmeye ilişkin olumlu bir tutum geliştirmesine yarayabilir.
3- Hafifletici sebeplerin göz önüne alınması, ceza uygulamalarını adil olmaktan çıkarır mı?
Hafifletici sebeplerin göz önüne alınması, ceza uygulamalarının adil olmadığı anlamına gelmez. İki kişinin hataları görünürde aynı olsa da, bunu yapma sıklıkları, niyetleri, geçmişteki performansları göz önüne alınınca, birinin diğerine uygulanan şiddetteki cezayı hak etmediği görülebilir. Önemli olan, aynı koşullar altında olan herkese eşit davranmak ve aynı cezayı vermektir.
4- Personele işe gelmeme veya geç gelme hallerinde para cezası uygulanması, yaptığı hatanın bilincine varması bakımından neden etkili olur?
Personele işe gelmeme veya geç gelme hallerinde doğrudan doğruya para cezası uygulanması, yaptığı hatanın bilincine varmasında yazılı uyarı, ödemesiz bir gün işten uzaklaştırma gibi cezalara göre daha etkili olabilir. Bunun nedeni, ortaya çıkan iş kaybına, boşa geçen iş saatlerinin parasal değerine dikkatinin çekilmesi yoluyla hatasının bilincine varmasının sağlanmasıdır. Paranın personel açısından önemi de düşünülürse, bu cezanın etkili olması doğaldır.
5- Personelin itiraz hakkı, işyerindeki disiplin uygulamalarının adil olup olmadığını denetleyen bir mekanizma olarak kabul edilebilir mi?
Personelin itiraz hakkı, diğer işlevlerinin yanı sıra, işyerindeki disiplin uygulamalarının adil olup olmadığını denetleyen bir mekanizma olarak kabul edilebilir. Şikayet sahibi personel üst yönetim basamaklarına kadar çıkarak, İnsan Kaynakları bölümüne başvurarak, hatta iş mahkemelerine kadar giderek hakkını arayabilir. Yönetim haksız bulunursa, cezanın geri çevrilmesi, kendisine tazminat ödenmesi söz konusu olabilir.
Loading ...
Yorumlar
Henüz yorum yapılmamış.
Yorum yapın