İnsan Kaynakları Arz ve İhtiyacının Karşılaştırılıp Plan Hazırlanması

İnsan kaynakları planlamasının arz ve ihtiyacının belirlenmesinden sonra gelen aşaması olan arz ve ihtiyacının karşılaştırılması insan kaynakları planlamasıyla ilgili son kararın verilmesine yardımcı olan aşamadır. Yönetimin en çok önem verdiği aşamada arz ve ihtiyacının karşılaştırılmasıdır. Genellikle insan kaynakları planları dendiğinde, arz ve ihtiyacının karşılaştırılması anlaşılmaktadır.

İnsan kaynakları arz ve ihtiyacının belirlenmesi karşılaştırılma yapılmasını ve bunların nasıl dengeleneceği konusunda karar verilmesini gerektirir. İnsan kaynakları arzının ihtiyacından az olması ile insan kaynakları arzının ihtiyacından fazla olması durumunda yönetimin vereceği kararlar farklılık gösterecektir. İnsan kaynakları arzının ihtiyacından az olduğu bir durumda, işletmenin amaçlarını gerçekleştirmek için mevcut personelin eğitilmesi, vardiya sayısının artırılması yada fazla mesai gibi seçenekler uygulamaya sokulabileceği gibi yeni personel alımı da tercih edilebilir.

İnsan kaynakları arzının ihtiyacından fazla olması durumunda ise, fazla personelin maliyeti ile elden çıkarmanın maliyeti incelenir, işletmenin amaçlarında değişikliğe gidilip gidilemeyeceği ve tahmin edilen dönem içinde iş hacminde oluşabilecek artışlar, göz önüne alınarak karar verilmesi gerekir. Yapılan bu karşılaştırmalar sonucu, her pozisyonda ne kadar ve hangi beceri ve yeteneğe sahip personelin bulunmasının uygun olacağını belirten bir plan hazırlanmalıdır. Bu planda, planlama dönemi içersinde gerçekleşecek veya ortadan kalkacak işler, dolayısıyla ihtiyaç duyulacak insan kaynağı sayısı ve yeterlilikleri, elde bulunan personel sayısı ve yeterlilikleri, eğitim ihtiyacı gibi temel konular yer almalıdır.

İnsan kaynakları arz ve ihtiyacının karşılaştırılması ve değerlendirilmesi sonucunda eğer varsa yükseltim planları ve kariyer planlarında gerekli değişiklikler yapılır.

Yükseltim (yedek) planlama: Yükseltim planlama, insan kaynakları planlama uzmanları ve faaliyet yöneticilerinin mevcut personelin gelecekteki organizasyon içi iş yerleştirmeleriyle ilgili kararlarda kullandıkları organizasyondaki bireylerin üst düzeylere hareketleriyle ilgili planların oluşturulduğu bir süreçtir. Potansiyel yükselme ve diğer yerleştirme kararları, genellikle bölüm yöneticilerinin sorumluluğundadır. Burada insan kaynakları bölümü gizli danışman rolüne sahiptir. Planların geliştirilmesi için gerekli zaman ve karmaşıklık göz önüne alındığında, yükseltim planları genellikle anahtar pozisyonlarla sınırlı kalmaktadır. Yükseltim planları, mevcut ve gelecekteki iş ihtiyaçlarını tanımlar ve adayların uygunluğunu ve üst düzeylere hareket kolaylığını belirler. Bu genellikle her yönetim pozisyonu için başarıları gösteren personel tablolarını kullanılarak gerçekleştirilir.

Yükseltim planlama süreci genellikle, 12 ila 36 ayı içerir ve periyodik olarak güncellenmesi gerekir. Yükseltim planlarının organizasyonun beceri havuzunun geliştirmesinden, bir pozisyona “veliaht” seçme biçiminde tanımlanması daha uygundur. Yükseltim planlama, personeli işletme içinde sahip olacakları kariyer nedeniyle cesaretlendirmekte ayrıca, insan kaynakları kısıtlamalarını ve beceri açıklarını, iş açıkları oluşmadan tespit etmektedir. Yükseltim planlarıyla, personel gelecekte oluşacak iş açıkları için büyük sorumluluklar almaya hazırlıklı olabilmektedir. Ayrıca büyük işletmeler yükseltim planlamayı, bağlı kuruluşlarıyla entegrasyonu daha iyi yapabilmek için kullanırlar. Yükseltim planlaması, çoğu zaman kariyer planlarıyla aynı anlamda ele alınmasına karşılık özel bir tür kariyer geliştirme faaliyetidir.

Kariyer planlama:Kariyer planlarının hazırlanmasında insan kaynakları planlama sonucunda elde edilen bilgiler ve özellikle performans bilgileri kullanılır.