Kayıt Ol  |  Giriş
NotOku'yu +1'le
Açıköğretim fakültesi (AÖF) e-öğrenme eğitim portalı
22.09.2014
Ders: İnsan Kaynakları Yönetimi      Ünite 3      10 Kasım 2010 Ara     

İK Planlaması

Amaç 1

Planlama ve insan kaynakları planlaması kavramını tanımlayarak işletme planlarıyla insan kaynakları planları arasındaki ilişkiyi ortaya koymak.

Planlama Kavramı

İşletmenin geleceği ile ilgili olan planlama işletmenin nereye, nasıl gideceğinin belirlenmesidir. Planlama herhangi bir konuyla ilgili olarak; ne, ne zaman, nasıl, nerede, kim tarafından, neden, hangi maliyetle ve hangi sürede sorularına cevap vermeyi ifade eder. Bu sorulara cevap verilebilmesi bir planın var olduğunu göstermektedir. Yöneticiler işletmenin elinde bulunan beşeri ve finansal kaynakları en iyi biçimde kullanarak verilen amaçları gerçekleştirmek zorundadırlar. Plan bu kaynakların ne için ve nasıl kullanılacağını ayrıca iyi kullanılıp kullanılmadığını belirleyecektir. Planlamacılar, olayların gelişme eğilimlerini ve özelliklerini inceleyerek belirli varsayımlarda bulunarak, bunların gelecekte de tekrarlanacağını varsayarak buna göre çeşitli istatistiki teknikler kullanarak tahminlerde bulunurlar. Tahmin yapabilmek için yöneticilerin ellerinde bazı bilgilerin bulunması ve saklanması gerekmektedir. Günümüzde planlama bilgi sistemleri desteğiyle gerçekleştirilmektedir.

İnsan Kaynakları Planlaması Kavramı

İnsan kaynakları planlaması ise ilk akla geldiği biçimde bir işletme için sadece gerekli işgücünün sayısının belirlenmesi olarak ele alınmamalıdır. İnsan kaynakları planlaması kavramı çok daha kapsamlı bir yapıya sahiptir. Kurumsal kaynak planlamasının insan kaynağı boyutunu, insan kaynağı hareketinin planlanmasını, yedek planlanmasını, işe alma ve emekliliklerin planlanmasını hatta eğitimin planlanmasını kapsamaktadır. İnsan kaynakları planlaması bir organizasyonun gelecekteki insan kaynağı ihtiyacını öngörme ve ihtiyaç duyulan insan kaynağının tam sayısını ve tipini gösterecek programların planlanması sürecidir.

Etkili bir insan kaynakları planlaması organizasyonun başarısının temel taşıdır. İdeal olarak planlamanın diğer insan kaynakları etkinliklerinden önce yapılması gerekmektedir. İnsan kaynakları planlamasının etkili olması insan kaynakları yöneticisinin planlama yöntemlerini organizasyon ihtiyaç ve kaynaklarına uygun olarak kullanmasına bağlıdır. Birçok işletme üretim, satış, reklam gibi konularda ayrıntılı planlar yaparlar. Bir organizasyonun başarısı, stratejik bir yaklaşımla hazırlanan insan kaynakları planlamasının diğer planlara eklenmesine bağlıdır. İnsan kaynakları planlaması yapıldığında organizasyonun o andaki ve gelecekteki insan kaynağı ihtiyacı saptanıp gereksiz zaman ve para harcamalarından kaçınılabilir.

İnsan kaynakları planlaması faaliyetinin sonucunda, örgütsel amaçlara ulaşmayı sağlayacak gerekli niteliklere sahip, gerekli sayıda insan kaynağını gereken zamanda sağlayacak hareket programının hazırlanması amaçlanır.

İşletme Planlarıyla İnsan Kaynakları Planları Arasındaki İlişki

İnsan kaynakları planlaması organizasyonun insan kaynakları ihtiyaçlarına temel planlama süreçlerinin uygulanmasını içerir. İnsan kaynakları planlarının etkili olabilmesi insan kaynakları planlarının organizasyonun uzun dönemli planlarından ve faaliyet planlarından çıkarılmış olması gerekir. İnsan kaynakları planlamasının başarısı büyük ölçüde insan kaynakları bölümünün organizasyonun planlama süreciyle yakından ilgilenmesine bağlıdır. Ne yazık ki uygulamada insan kaynakları planları işletmeyi kapsayan planlardan uzak kalmaktadır. Stratejik planlar organizasyonun başarısı için çeşitli faktörleri bir araya getirmeye çalışır. Genellikle organizasyonun kendi endüstrisinde rakipleri arasında daha iyi pozisyona gelmesi üzerine odaklanmıştır. İnsan kaynakları planlama; stratejik yönetim sürecine planlamadan istenilen sonuçların başarıyla alınması anlamında yardımcı olur. İnsan kaynakları ihtiyacı stratejik ve faaliyet planlarından çıkarılır ve sonra insan kaynaklarına uygunluğuyla karşılaştırılır. Daha sonra boş pozisyonlara işe alma, yeniden yerleştirme ile doldurulur.

Burada yapılacak en büyük hata, insan kaynakları planlarını yapanların kısa dönemli yeniden yerleştirmelere gitmesi ve organizasyonların uzun dönemli planları ile insan kaynakları planlarını uyumlaştırmamalarından kaynaklanacaktır. Eğer insan kaynakları planları işletmenin diğer planları göz önüne alınmadan yapılırsa işletme kısa vadede krizlerle karşılaşacaktır.

Dikkat

İnsan kaynakları planlarının örgütsel amaçları ve planları temel almasının önemini düşünelim!

İnsan Kaynakları Planlamanın Süresi

İnsan kaynakları planlama organizasyonun planlama süreciyle yakından ilişkili olduğu için zaman çerçevesi örgütsel planlarla bağlantılı olarak ele alınmalıdır. Örgütsel planlar genellikle kısa (0-2 yıl), orta (2-5 yıl), yada uzun (5 yıllan fazla) dönemli olarak sınıflandırılır. İnsan kaynakları planları da örgütsel planlara paralel hazırlanmalıdır. Bir organizasyon insan kaynakları planlamasını tam anlamıyla yapmaya yeni başlıyorlarsa öncelikle kısa dönemli planlar yapabilirler. İnsan kaynakları planlaması konusunda deneyim kazandıkça ve daha karmaşık ihtiyaçları oldukça orta ve uzun dönemli planlara da yöneleceklerdir. İdeal olanı, bir organizasyonun her zaman grubuna göre (kısa, orta ve uzun) plan hazırlamasıdır.

İnsan Kaynakları Planlamasının Kapsamı

İnsan kaynakları planlamasının tasarım aşamasında kimin için yapılacağı konusunda farklı seçenekler ortaya çıkacaktır. Burada anlatılmak istenen organizasyonun tamamının yada belirli kısımlarının planlama sürecine alınmasıdır. İlk yaklaşım, “bütüncül düzey” olarak adlandırılan insan kaynaklarlı planlarıdır. Organizasyondaki işler ve iş grupların tümü yada büyük bir kısmı için yapılır. Bir başka ifadeyle üst düzey yönetim dışındaki işlerde ihtiyaç duyulan insan kaynağı sayısı üzerine kuruludur. Örnek olarak bir organizasyonda 35 elektrik teknisyenine yada 540 işçiye ihtiyaç olduğunun belirlenmesi gibi. Bir pozisyonu dolduracak insan kaynağının özellikleri bu düzey planlamada ele alınmaz sadece iş gruplar için gerekli insan kaynağı sayısı önemlidir. Çoğu büyük işletmede tüm iş grupları için gerekli insan kaynağı sayısını belirlemektedir.

İkinci yaklaşım “temel roller” düzeyindedir. Mantıksal yada deneyimler sonucu problem yaratan işler yada organizasyon için kilit pozisyonlar varsa öncelik bu gruplara ait olmalıdır. Örnek olarak,büyük bir sanayi işletmesi profesyonel insan kaynağı bulmada güçlük çekiyorsa mühendisler yada bilim adamları konusunda dikkatli bir planlama yaparak gerekli sayıyı ve özellikleri belirleyebilir. Temel roller yaklaşımı, organizasyon için her biri büyük ölçüde stratejik öneme sahip işleri ifade eder. Diğer tüm işleri ise destek rolünde görür ve işin gelecekte başarılı olmasında daha az öneme sahip olacağı düşünülür. Geleneksel olarak rekabet ortamında üst yönetim ve mühendislik işlerinin temel olarak değerlendirileceği düşünülse de gerçekte böyle olmayabilir. Özellikle son yıllarda muhasebe müdürlüğü, müşteri hizmetleri gibi işler insan kaynakları planlama kapsamında kritik pozisyonlar olarak değerlendirilmektedir.

İnsan Kaynakları Planlamada İnsan Kaynakları Bölümü Personelinin Rolü

Geleneksel insan kaynakları planları insan kaynakları bölümleri tarafından başlatılır ve yönetilir. Oysa ki insan kaynakları planlama için tüm bölümlerden bilgiye ihtiyaç vardır. İleride göreceğimiz bazı planlama yöntemleri, bölüm yöneticilerinin katılımına göreceli olarak daha fazla ihtiyaç duymaktadır.

Açıktır ki insan kaynakları planlamanın her adımı insan kaynakları personelinin ve organizasyondaki diğer bölüm yöneticilerinin ortak çabasıyla gerçekleşecektir. İnsan kaynakları personelinin öncelikli rolü süreci koordine etme, gözlemleme ve sentezlemedir. İnsan kaynakları personeli bölüm yöneticileri tarafından takip edilen tabloları oluşturur. Bölüm yöneticileri kendi insan kaynakları ihtiyaçlarını belirleyerek bu bilginin insan kaynakları personeline ulaşmasını sağlarlar. İnsan kaynakları bölümüne gelen bilgi yığının maksimum etkinliğe ulaşması tabi ki insan kaynakları personelinin yoğun çabasıyla gerçekleşecektir.

“İK Planlaması” için 1 cevap

  1. [...] Giriş İnsan Kaynakları Planlaması İnsan Kaynakları Planlamasını Etkileyen Faktörler İnsan Kaynakları Planlama Süreci [...]

Bir Cevap Yazın

*