13. Çalışma İlişkileri

Bir işletmede personel-işveren ilişkilerini düzenleyen ve bu ilişkilerin sağlıklı bir biçimde yürütülmesini sağlayan İnsan Kaynakları Bölümleri, bu ilişkileri bireysel düzeyde ele aldığı gibi toplu ilişkiler düzeyinde de yürütmektedir. İşe başlarken hizmet sözleşmesinin yapılması, ücret, çalışma saatleri, izin ve tatil günleri sağlık ve iş güvenliği gibi konuların düzenlenmesi, İnsan Kaynakları Bölümleri tarafından mevcut yasal mevzuata uygun olarak yapılmaktadır. Ancak sendikalı bir işletmede ücret ve çalışma koşulları yönetim tarafından tek başına değil, sendikalarla yapılan toplu pazarlıklarla belirlenmektedir. Böylece işletme içinde sendikal ilişkileri düzenlemek ve toplu pazarlık sürecini sağlıklı bir biçimde gerçekleştirmek insan kaynaklarının temel işlevlerinden biri olmaktadır.

Amaçlarımız

Bu üniteyi tamamladıktan sonra;
- Sendika nedir, işçi sendikaları nasıl ortaya çıkmıştır?
- İşçilerin sendikaya katılma nedenleri nelerdir?
- Sendikanın türleri nelerdir? Sendika hakkı ve özgürlüğü nedir?
- Toplu pazarlık nedir? Toplu pazarlık süreci nasıl gelişmektedir?
- Toplu iş uyuşmazlığı nedir? Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde kullanılan sistemler nelerdir?
- Türkiye’de sendikacılık nasıl gelişmiş ve sendikalar nasıl örgütlenmiştir?
- Türkiye’de toplu pazarlık sistemi nasıl işlemektedir? Toplu pazarlığın özellikleri nelerdir?
- Türkiye’de toplu iş uyuşmazlıkları nasıl çözümlenmektedir? konularında gerekli bilgi ve becerilere sahip olabilirsiniz.

Örnek Olay

Günümüzde sendikalar uluslararası düzeyde yürüttükleri çeşitli kampanyalarla işletmelerin çalışanlarına yönelik uygulamaları konusunda tüketicileri bilinçlendirerek bu konuda kamuoyunun duyarlılığını sağlamaya çalışmaktadırlar. Özellikle internet gibi iletişim teknolojilerinin gelişmesi bu konuda sendikalara çok büyük kolaylıklar sağlamakta, dünyanın herhangi bir köşesinde çalışanların haklarının ihlal edilmesiyle ilgili bir haber anında dünyanın her tarafına ulaşmaktadır.

Bu tür kampanyalardan en önemlisi 1997′de spor giyim malzemeleri üreticisi Nike firması için başlatılmıştır. Vietnam’da ürettikleri ayakkabılardaki tek dikiş hatası yüzünden başlarından ve enselerinden kendi ürettikleri ayakkabılarla dövüldükleri ileri sürülen kadın işçiler hakkında medyada yer almaya başlayan haberler eylemlerin başlamasında etkili olmuştur. Nike için üretim yapan Endonezya’daki tesislerde ya da Çin’deki Wellco fabrikasında 12 yaşındaki kızların düşük ücret ve sağlıksız koşullarda haftada 70 saat çalışmak zoruna kalması yoğun protesto gösterilerine neden olmuştur.

Başta uluslararası sendikalar ve sivil toplum örgütleri olmak üzere yerel sendikaların da desteğiyle dünyanın birçok ülkesinde Nike ürünlerinin üretildiği fabrikalarda çalışma koşullarının çok kötü olması, çocuk işçi çalıştırılması, düşük ücret verilmesi, sendikal ve toplu pazarlık haklarının ihlal edilmesi nedeniyle Nike firması hakkında çeşitli davalar açılmıştır. Ayrıca gerek internet üzerinden gerekse medya aracılığıyla Nike ürünlerinin üretildiği Tayland, Endonezya, Çin ve Vietnam gibi ülkelerdeki fabrikalarda olumsuz çalışma koşulları ve insan haklarına yönelik raporlar yayınlanmış; tüketiciler ve satıcılar bu konuda bilinçlendirilmeye çalışılmıştır.

Yoğun baskılar ve kampanyalar karşısında pazar payında ciddi düşmeler yaşayan Nike bir ilke imza atarak aralarında Türkiye’deki şirketlerin de bulunduğu dünyanın farklı ülkelerinde Nike ürünlerini üreten 700′den fazla fabrikanın listesini açıklamıştır. Şirketten yapılan açıklamada, Nike’ın fabrikaların listesini yayınlayarak, çalışma koşulları konusunda daha etkin denetim yapılmasına yardımcı olmayı hedeflediği belirtilmiştir.

Kaynak: Kağnıcıoğlu, Deniz. (2007). Endüstri İlişkileri Boyutuyla Sosyal Sorumluluk. Anadolu Üniversitesi Yayın No. 1722, Eskişehir, ss. 67-68.

Anahtar Kavramlar

- Sendika
- Toplu İş Sözleşmesi
- Toplu Pazarlık
- Sendika Hakkı
- Toplu İş Uyuşmazlığı
- Uzlaştırma
- Grev
- Arabuluculuk
- Lokavt
- Hakem

İçindekiler

- GİRİŞ
- SENDİKALARIN ÖRGÜTLENMESİ VE YAPISI
- TÜRKİYE’DE SENDİKALARIN GELİŞİMİ VE FAALİYETLERİ
- TOPLU PAZARLIK
- TÜRKİYE’DE TOPLU PAZARLIK SİSTEMİ
- TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARI VE ÇÖZÜM YOLLARI
- TÜRKİYE’DE TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARI

GİRİŞ

Sendikalı işletmelerde insan kaynakları yönetiminin işlev ve faaliyetlerinde farklılıklar olmaktadır. İnsan kaynaklarına ilişkin kararların toplu iş sözleşmesi hükümlerine ve sendikanın baskısına konu olmasından dolayı işçiler sendikalaştıkça insan kaynakları yönetimi daha karmaşık bir hale gelmektedir. Sendikalı işletmelerde işverenler, tek yanlı olarak hareket etmek yerine çalışanlarını etkileyen kararları almadan önce sendika yetkililerine danışma gereğini duymaktadırlar. Aynı zamanda, işçileri etkileyen insan kaynakları politikalarının ve uygulamalarının sendikayla yapılan toplu iş sözleşmesi hükümlerine uygunluğunu sağlamak zorunludur.

Toplu iş sözleşmesinin imzalanması sürecinde ortaya çıkan uyuşmazlıklar ve bunların çözümünde kullanılan yöntemler işletmenin verimliliğini ve etkinliğini önemli ölçüde etkilemektedir. Sendikaların varlığı insan kaynakları yönetiminin işlevlerini etkilediği gibi, insan kaynakları yönetiminin uygulamaları ve politikaları da sendikaları etkilemektedir. Çalışanların işletmenin insan kaynakları politikalarından ve çalışma koşullarından memnun olmamaları sendikalaşma isteğine neden olabilmektedir. Bu nedenle yöneticilerin özellikle de insan kaynakları yöneticilerinin sendikaların amaçları ve faaliyetleri, işçilerin sendikaya üye olma nedenleri, toplu pazarlık süreci, sendikaların toplu pazarlık politikaları, toplu iş uyuşmazlıkları ve çözüm yolları konusunda yeterli bilgiye sahip olması gerekmektedir.

İŞÇİ SENDİKASI KAVRAMI

Genel bir tanımlama ile işçi sendikası “işçi sınıfının ekonomik ve toplumsal alanlardaki hak ve çıkarlarını savunan, yaşam ve çalışma koşullarını geliştirmeyi amaçlayan örgütlerdir”. (Güven, 1995, s. 90). İşverenler de ortak çıkarlarını korumak amacıyla sendikal örgütler kurmaktadırlar; ancak sendika deyimi genellikle işçi sendikaları anlamında kullanılmaktadır.

Sendikalar ve toplu pazarlıkla ilgili literatür ve yasal mevzuatta işçi kavramı kullanıldığı için bu ünitede “personel” yerine “işçi” kelimesi kullanılacaktır.

İşçi sendikaları, işçilerin ekonomik ve toplumsal durumunu düzeltmek amacıyla oluşturdukları bir kendi kendine yardım mekanizmasıdır. İşçi sendikalarının başta gelen amacı üyelerinin ekonomik ve toplumsal çıkarlarını işveren karşısında korumak olduğundan, sendikalar mesleki kuruluşlardır. Ancak üyelerinin mesleki çıkarlarını korumak sendikalara mesleki kuruluş niteliği vermekle birlikte, “işçi sınıfı adına örgütlenmeleri ve işçi sınıfı adına yeni haklar ve güvenceler elde etme yolunda çaba harcamaları” sendikalara sınıfsal bir nitelik kazandırmaktadır (Koray, 2000, s. 72).

İŞÇİ SENDİKALARININ ORTAYA ÇIKIŞI

Günümüzde sendikalar gelişmiş ülkelerden gelişmekte olan ülkelere, otoriter siyasi rejimlerden demokratik sistemlere kadar hemen hemen bütün ülkelerde çalışma yaşamının temel unsuru olarak toplumun her alanında önemli rol oynamaktadırlar. Sendikacılık hareketi ve sendikalar endüstri devrimi ve endüstrileşmenin yarattığı ekonomik ve toplumsal koşulların bir sonucu olarak ortaya çıkmıştır. Endüstri Devrimi ve onu izleyen yıllarda hâkim olan liberal ekonomi anlayışı, çalışma koşullarının devletin hiçbir müdahalesi ve düzenleyici bir rolü olmaksızın işçi ve işveren arasında karşılıklı olarak serbestçe belirlenmesini ve çalışma ilişkilerinin bireysel sözleşmelerle yürütülmesini öngörüyordu. İşçilerin işverenle toplu halde pazarlık yapmaları mümkün olmadığı gibi, örgütlenmeleri de yasaklanmıştı. Bu dönemde çalışma hayatı ve çalışma koşulları, özellikle iş sağlığı ve güvenliği ve geçim düzeyi açısından son derece kötü ve sağlıksız bir yapıya sahipti. Uzun çalışma saatleri, sefalet ücretleri, ücret yerine mal verilmesi sistemi, yetersiz hijyen koşullar, çok sayıda kadın ve çocuk işçinin her türlü koruma önlemlerinden yoksun olarak çalıştırılmaları sonucunda işçilerin ekonomik ve sosyal durumları son derece kötüleşmişti (Adal, 2001, s. 334).

İşçilerin içinde bulundukları ve işverenin tek taraflı olarak hazırladığı ve kabul ettirdiği kötü çalışma koşulları, onları işverenlere ve devlete karşı uzun süren mücadelelere zorlamıştır. İlk dayanışma örnekleri ve tepkiler, özellikle nitelikli işgücünü oluşturan, Endüstri Devrimi öncesinde bir zanaat ya da mesleği bulunan işgücü arasında oluşmuş; bu işgücü önceden planlanmayan ve örgütsüz bir şekilde, belirli bir amaç için kendiliğinden bir araya gelerek, toplu olarak başkaldırılarda bulunmaya başlamıştır ((Altan, 1999, s. 43).

Sendikacılık hareketi, endüstrileşmenin ilk başladığı ülke olan İngiltere’de ortaya çıkmıştır. İlk işçi örgütü 1792′de bir ayakkabıcının kurduğu ve “Londra Yazışma Derneği” adını taşıyan dernektir. Ancak derneğin yayılma eğilimi göstermesi üzerine 1799 yılında kapatılmış ve 1800 yılında çıkartılan “Birleşme Kanunu” ile her türlü örgütlenme yasaklanmıştır (Koray, 2000, s. 70). Bu yasaklara rağmen işçiler yılmamışlar ve uzun mücadelelerden sonra bu yasakların kaldırılması konusunda başarıya ulaşmışlardır (Çelik, 2000, s. 304). Diğer taraftan, toplumsal sorunların giderek büyümesi ve huzursuzlukların artması, devletin çalışma yaşamına müdahale gereğini ortaya çıkartmıştır. Devlet, ücretler, çalışma süreleri, iş güvenliği gibi konularda çıkardığı yasalarla çalışma ilişkilerinde düzenleyici bir rol üstlenmeye ve sendikaları yasal olarak tanımaya başlamıştır. 1824 yılında İngiltere’de sendikalaşma serbest bırakılmış; ABD’de 1842, Fransa’da 1884, Almanya’da 1869 yıllarında sendikaların yasal olarak tanınması gerçekleştirilmiştir (Tokol, 2001, s. 18). Böylece başlangıçta kendiliğinden ve geçici nitelik gösteren birleşmeler, zamanla kararlı ve sürekli örgütlenmelere dönüşmüştür. İşçi hareketi, işçi sınıfının bir hareketi olma bilinciyle siyasal ve ekonomik yapıda güçlü ve sürekli örgütler oluşturmuş ve toplumlarını kendi çıkarları doğrultusunda etkileyecek bir güce ulaşmıştır.

Sendikaların yapısı, faaliyetleri ve üye sayıları her ülkenin ekonomik, sosyal ve siyasi yapısına bağlı olarak değişmektedir. Tablo 13. 1′de görüldüğü gibi, Avrupa ülkelerinde sendikalaşma oranı, A. B. D ve Japonya’ya göre oldukça yüksektir. Son on beş yirmi yıl içinde küreselleşme, teknolojik gelişmeler, kalite ve verimliliğin rekabette ön plana çıkması, yeni üretim ve yönetim tekniklerinin uygulanmaya başlaması gibi gelişmeler sendikaların bütün dünyada zayıflamasına ve üye kaybetmesine yol açmıştır. Ancak çalışanların hala önemli bir kısmı sendikalıdır ve sendikalar bu gelişmelere uyum sağlayan politikalar benimseyerek yeni çalışma düzeni içinde kendi yerlerini korumaya çalışmaktadırlar.

Sendikaların temel işlevleri nelerdir?

İŞÇİLERİN SENDİKAYA KATILMA NEDENLERİ

İşçilerin sendikaya katılma nedenleri birbirinden çok farklı olabilir. Ancak çalışanların çoğunluğu üye olmak koşuluyla bazı yararlar elde edebileceklerine inandıkları için sendikaya üye olmaktadırlar. Buna bağlı olarak, işçilerin sendikalara üye olma nedenlerini birkaç başlık halinde genellemek mümkündür (Bingöl, 2003, ss. 390-391; De Cenzo; Robbins, 1999, ss. 483-484).

1. Ekonomik Yararlar: Sendikalar işverenle yaptıkları toplu pazarlıklar sonucunda üyelerine, bireysel olarak pazarlık yapan işçilere göre genellikle daha yüksek ücretler ve sosyal haklar sağlamaktadırlar. Özellikle genel ekonomik koşulların olumsuz olduğu durumlarda, çalışanları sendikaya üye olmaya iten en önemli neden ekonomik faktörler olmaktadır. Ekonomik ve sosyal bir güç olarak kabul edilen sendika, işçinin refahını arttırmak ya da en azından mevcut durumunu korumak için mücadele etmektedir. Sendikaların bu işlevi çalışanların sendikaya üye olma isteğini arttırmaktadır.

2. İş güvencesi: Sendikalar, işverenle yaptıkları toplu iş sözleşmelerine çalışanların işten çıkarılma koşullarını zorlaştırıcı hükümler koyma yönünde mücadele vermektedirler. Sendikaların, yönetimin işe alma, terfi ve işten çıkarmadaki keyfi tutumunu sınırladığı düşüncesi çalışanlara bir güvence teşkil etmektedir. Bu nedenle, iş güvencesi çalışanların sendikaya üye olmalarında önemli rol oynamaktadır.

3. Yönetimin Tutumuna Karşı Güvence: Sendikalı olma, çalışanlara yönetimle ilişkilerinde ek bir güvenlik ve destek sağlamaktadır. Sendikalar, işçileri yönetimin haksız ve keyfi tutumuna karşı koruyacak mekanizmaların kurulması için işverene baskı yapmaktadırlar. Örneğin, üçüncü tarafın arabuluculuğu ya da disiplin kurulları, çalışanlara işi hakkında duygularını özgürce ifade edebilme ve uygun görmediği tutumlar karşısında itiraz etme imkânı vermektedir.

4. Sosyal İhtiyaçları Karşılama: Sendikalar işçilere yeni ilgi kaynaklarını, boş zamanlarını değerlendirme imkânı sağlarken, statü, tanınma ve bir gruba ait olma arzularını da tatmin etme olanağı yaratmaktadır. Sendika üyeliği sayesinde işçiler, daha iyi tanınmış olma ve benzer arzulara, ilgilere, sorunlara ve sıkıntılara sahip diğer kişilerle dostluk kurma fırsatı bulmaktadırlar.

5. Sendikanın Sunduğu Hizmetlerden Yararlanma: İşçiler, sendikaların üyelerine direkt sağladığı bazı yararlar nedeniyle de üye olmak istemektedirler. Özellikle Avrupa ülkelerinde birçok sendika, üyeleri ve onların aileleri için kişisel yarar ve hizmetler sunabilmektedir. Örneğin tatil olanakları, klinikler, hukuki yardım, ev kiralama, kreşler, düşük faizle kredi temin etme, spor yapma olanakları gibi. Sendikaların sundukları yarar ve hizmetler, işçilerin sendikaya üye olmalarını özendirebilmektedir.

SENDİKALARIN TÜRLERİ

Sendikaların örgütlenme modelleri her ülkede farklılık göstermekle ve her ülkenin kendine özgü ekonomik, siyasi, yasal koşullarına bağlı olarak oluşmakla birlikte genel olarak sendikalar meslek, işyeri ve işkolu esasına göre örgütlenmektedirler. Ayrıca sendikalar faaliyetlerinde koordinasyon, işbirliği ve merkezileşme sağlayabilmek için bir araya gelerek üst örgütler oluşturmaktadırlar. Üst örgütler arasında birlik, federasyon ve konfederasyon bulunmaktadır.

İşyeri Sendikaları: Aynı işyerinde çalışan işçileri bir araya getiren ve faaliyeti o işyeri ile sınırlı olan sendikalardır. İşyeri sendikalarının kurulmasında, işçilerin büyük işletmelerde yoğunlaşması önemli rol oynamıştır. Bu sendikacılık tipinin sendikalararası rekabete yol açtığı ve işçilerin çıkarlarının etkin biçimde korunmasına engel olduğu ileri sürülmektedir. İşyeri sendikacılığı A. B. D ve Japonya’da yaygındır.

Meslek Sendikaları: İşkolu ve işyeri ayrımı yapmaksızın aynı meslekte çalışan işçileri bir araya getiren sendikalardır. Örnek olarak elektrikçiler sendikası ve marangozlar sendikası gibi. Meslek sendikaları, sendikacılığın doğuşu ve gelişimini izleyen ilk yıllarda, az sayıda, ancak yüksek vasıflı işçilere dayanan bazı endüstrilerde gelişmiş ve sendikal hareketin temelini oluşturmuştur. Günümüzde ise yerlerini işyeri ve meslek sendikalarına bırakmışlardır (Tokol, 2001, ss. 35-36; Adal, 2001, s. 338).

İşkolu Sendikaları: Mesleki farklılıklarını dikkate almaksızın bir işkolunda ya da endüstride çalışanların tümünü örgütleyen sendikalardır. Örneğin metal, tekstil, ulaşım, maden gibi. Aynı işkolunda çalışanların benzer çalışma koşulları ve ortak çıkarları bulunduğu düşüncesinden hareketle işkolu sendikacılığına eğilim artmıştır. Ayrıca güçlü bir sendikal hareket oluşturma düşüncesi de meslek ve işkolu sendikalarını birleşmeye yönelterek işkolu sendikasını temel örgüt modeli haline getirmiştir. Özellikle Avrupa’da oldukça yaygın bir örgütlenme modelidir (Koray, 1992, s. 95; Tokol, 2001, s. 37).

Birlik: Belirli bir bölgede ya da şehirde farklı işkollarındaki sendikaların biraraya gelerek kurdukları üst örgütlerdir. Günümüzde pek çok ülkede önemini yitirmekle birlikte, Fransa’da önem taşıyan bir örgütlenme modelidir.

Federasyon: Bölgesel ya da ulusal düzeyde aynı meslekte ya da aynı işkolunda faaliyet gösteren sendikaların biraraya gelmesiyle kurulan üst örgütlerdir.

Konfederasyon: En üst sendikal örgütlenme modelidir. Farklı işkollarında faaliyet gösteren sendikaların biraraya gelmesiyle kurulurlar. Birçok ülkede konfederasyonlar, hükümetle, siyasi partilerle ve işveren örgütleriyle olan ilişkileri yürütmekte; yasaların hazırlanmasında ve uyuşmazlıkların çözümlenmesinde aktif bir rol oynamaktadırlar (Tokol, 2001, ss. 40-41; Adal, 2001, s. 339).

SENDİKA HAKKI VE SENDİKA ÖZGÜRLÜĞÜ

Sendikaların doğup gelişmesi ve yasallık kazanması sonucu, günümüzde sendikal haklar denilen ve bireyin ekonomik ve sosyal hakları olarak anayasalarda yer alan bazı hak ve özgürlükler ortaya çıkmıştır. Günümüzde birçok ülke anayasası işçi ve işverenlerin önceden izin almaksızın serbestçe sendika kurabilecekleri, sendikalara üye olabilecekleri ve üyelikten ayrılabilecekleri konusunda temel hükümler getirmiştir.

Sendika hakkı yalnızca ulusal mevzuatlarla ve anayasalarla değil, aynı zamanda uluslararası sözleşmelerle de güvence altına alınmıştır. Sendika hakkı ve özgürlüğü bireysel ve kolektif sendika özgürlüğü olarak ikili bir nitelik göstermektedir.

Bireysel sendika özgürlüğü, çalışanların serbestçe sendika kurma ve kurulmuş sendikalara üye olabilme özgürlüklerini ifade etmektedir. Bu özgürlük aynı zamanda bireylerin sendikalara girmeme ya da sendikalardan özgürce ayrılma haklarını da kapsamaktadır. Bireyin istediği sendikaya üye olabilme özgürlüğüne olumlu sendika özgürlüğü, sendikalara üye olmama ya da ayrılma özgürlüğüne ise olumsuz sendika özgürlüğü denilmektedir (Koray, 1992, ss. 90-91).

Kolektif sendika özgürlüğü ise, işçi ve işverenlerin kurdukları sendikaların yasal olarak tanınması ve etkinliklerinin güvence altına alınması anlamını taşımaktadır. Sendikaların önceden izin almadan serbestçe kurulabilmesi, devlete, siyasi partilere ve diğer örgütlere, işçi ve işveren örgütlerinin birbirlerine karşı bağımsızlıklarının sağlanması, kuruluş ve işleyişlerinin demokratik esaslara uygun olması kolektif sendika özgürlüğü kapsamı içinde yer almaktadır. Ayrıca sendikaların çalışmalarını serbestçe düzenleyebilme haklarına sahip olmaları, toplu pazarlık, grev, üyelerinin hakları için yargı organlarına başvurma gibi tüm işlevlerinin kolektif sendika özgürlüğü kapsamı içinde değerlendirilmesi gerekmektedir (Tokol, 2001, s. 42).

Kaynaktan kesme, kapalı işyeri ya da sendikalı işletme uygulaması ne demektir?

TOPLU PAZARLIK KAVRAMI

Toplu pazarlık kavramı günümüzde oldukça sık kullanılan bir terim olmakla birlikte özellikle ülkeden ülkeye değişen farklı anlamlarda karşımıza çıkmaktadır. Toplu pazarlık kavramı ilk defa Sidney ve Beatrice Webb’ler tarafından 1891 yılında İngiltere’de ortaya atılmıştır. Genel olarak toplu pazarlık, bir tarafta işçileri temsil eden işçi sendikalarının, diğer tarafta işverenlerin veya işveren sendikalarının yer aldığı, iki tarafın çalışma kural ve koşullarını belirlemek için bir araya gelerek toplu görüşmeye oturmaları ve toplu sözleşme imzalamaları sürecinin tümünü ifade etmektedir (Koray, 1992, s. 134). Toplu iş sözleşmesi ise “bir veya birden çok işçi örgütü ile bir veya birden çok işveren veya işveren kuruluşları arasında bir veya birden çok işyeri veya işkolunda işçi ve işverenlerin bireysel ve toplu ilişkilerini düzenlemek ve sözleşme tarafları arasında hak ve yükümlülükleri belirtmek amacıyla imzalanan bir sözleşme olmaktadır. ” Görüldüğü üzere toplu pazarlık bir süreci, toplu iş sözleşmesi ise bu sürecin sonuçlarından birini ifade etmektedir.

TOPLU PAZARLIK SÜRECİ

Toplu pazarlık süreci birkaç aşamadan oluşmaktadır. Bu aşamalar her ülkenin yasal düzenlemelerine bağlı olarak değişmekle birlikte temel olan aşamalar şunlardır:

1. Pazarlık İçin Hazırlık ve Taleplerin Belirlenmesi

Bu aşamada taraflar toplu pazarlıkla ilgili olarak bir ön hazırlık yapmaktadırlar. Her iki taraf da çeşitli kriterlere bağlı olarak taleplerini belirlemeye çalışırlar. Bu aşamada işçi sendikası pazarlık yapılacak işyerindeki üyeleriyle ve sendika temsilcileriyle ilişki kurarak, istek ve beklentilerini öğrenir. Bu taleplerin ülkenin genel ekonomik koşullarıyla ve ekonomik konjonktürün durumuyla uyumlu ve işverenin bunları karşılayabilir olması önemlidir. İşveren de kendi araştırma bölümlerini devreye sokarak, karlılık, verimlilik ve maliyet analizi yapar. İşçi tarafından gelebilecek muhtemel talepler için, karşı taleplerini tespit eder. Bu aşamada her iki tarafın da taleplerini objektif ölçülere dayandırması, toplu pazarlığın anlaşmayla sonuçlanma olasılığını arttırır. Bu aşamada ayrıca pazarlık masasına oturacak temsilciler belirlenir. Toplu pazarlık aynı zamanda bir taktik ve strateji mücadelesidir. Bu nedenle görüşmecilerin ikna kabiliyetine sahip, iyi iletişim kurabilen ve pazarlık stratejilerini bilen kişiler arasından seçilmesi gerekmektedir.

2. Görüşmeye Çağrı

Taleplerin belirlenmesinden sonra taraflardan birisi diğer tarafı görüşmeye çağırır. Çağrı işçi sendikası tarafından yapılabileceği gibi, işveren ya da işverenin üyesi bulunduğu sendika tarafından yapılabilir. Toplu pazarlık çağrısına, çağrıyı yapan taraf toplu pazarlıkta ileri süreceği önerilerin bütününü ekler. Ancak taraflar, toplu pazarlık sırasında önerilerinde değişiklikler yapabilmektedirler. Çağrının yapılmasından sonra taraflar arasında bir iletişim sağlanarak görüşmelerin başlayacağı tarih ve yer belirlenir.

3. Toplu Görüşme

Toplu görüşme çağrısı üzerine toplu iş sözleşmesi yapmak amacıyla tarafların biraraya gelip görüşmelerine toplu görüşme denilmektedir. Toplu görüşme aşaması, toplu pazarlık sürecinin en önemli bölümünü oluşturur. Çeşitli psikolojik yöntem ve taktiklerin uygulandığı toplu görüşme aşaması, tarafların karşılıklı fedakârlıklarda bulunarak ve birbirlerine yakınlaşarak anlaşması ile sonuçlanabileceği gibi; tarafların kendi taleplerinde direnmesi ve tavizde bulunmaması sonucu uyuşmazlıkla da sonuçlanabilir.

Toplu pazarlıkların ve toplu pazarlıklar sonucunda bağıtlanan toplu iş sözleşmelerinin içerdiği konular toplu pazarlık düzeyi, sendikaların pazarlık gücü, işgücünün yapısı, ekonomik yapı, yasal düzenlemeler ve zaman gibi birçok faktöre bağlı olarak değişmektedir.

Genel olarak toplu pazarlıkta ele alınan ve daha sonra toplu iş sözleşmelerine aktarılan konuları şu şekilde sıralamak mümkündür (Bamber, 1998, ss. 423-425):
- Toplu pazarlık taraflarının, toplu pazarlık ünitesinin ve toplu pazarlık kapsamının dışında kalacak kişilerin tespiti.
- Ekonomik çıkarlar ve çalışma koşulları (ücretler, çalışma süreleri, ara dinlenme süreleri, izinler, postalar, fazla çalışma).
- İstihdam ilişkisiyle doğrudan ilgili olan diğer koşullar (işe alınma, iş güvencesi, terfi, kıdem, eğitim).
- İstihdam koşullarını dolaylı bir şekilde etkileyen işverenin tasarrufları (taşerona iş verme, yatırımlar, teknolojinin değişimi).
- Sosyal hizmet koşulları, refah koşulları ve işçilerin çalışma koşullarını etkileyen diğer konular (çocuk bakımı, kantinler, dinlenme, ulaşım).
- Sosyal güvenlik koşulları (hastalık izni, emeklilik ikramiyesi, analık/babalık izni).
- Diğer sosyal yardımlar (tatil ikramiyeleri, tıbbi yardımlar, işçinin bakmakla yükümlü olduğu kişilere sağlanan yardımlar).
- Çalışma hayatının kalitesiyle ilgili konular (iş sağlığı ve güvenliği önlemleri, fiziksel çalışma koşulları, çalışanların katılımı).
- Tarafların arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi (yönetimin imtiyazları, sendika güvenliği, toplu iş sözleşmesinin süresi).
- Toplu iş sözleşmelerinin yürütülmesiyle ilgili koşullar (sözleşme koşullarının ihlali durumunda uygulanacak kurallar ve izlenecek prosedür).

Görüşmeler sonucunda, öneriler her iki tarafça kabul edilirse bir anlaşmaya varılır ve toplu iş sözleşmesi imzalanır. Ancak yasal süreç içinde bir anlaşmaya varılmazsa görüşme uyuşmazlıkla sonuçlanmakta ve uyuşmazlık çözüm yollarına başvurulmaktadır (Bingöl, 2003, 409-411).

TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARI VE ÇÖZÜM YOLLARI

Toplu görüşmeler sonunda bir anlaşmaya varılamaması durumunda bir toplu iş uyuşmazlığı ortaya çıkmaktadır. İş uyuşmazlıkları genellikle işçi ile işveren arasında ücret ve çalışma koşullarının korunması, değiştirilmesi ve yorumlanması konusunda ortaya çıkan uyuşmazlıklardır. Uyuşmazlığın niteliğine göre, iş uyuşmazlıkları hak ve çıkar uyuşmazlıkları olarak sınıflandırılmaktadır. Çıkar uyuşmazlığı varolan bir hakkın değiştirilmesi ya da yeni bir hakkın meydana getirilmesi amacıyla çıkarılan uyuşmazlıklardır. Ücretlere zam yapılması, yıllık ücretli izin sürelerinin arttırılması buna örnek olarak gösterilebilir. Toplu çıkar uyuşmazlıklarında genellikle greve başvurulmaktadır.

Hak uyuşmazlığı ise, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin dayanağını oluşturan mevzuat, toplu iş sözleşmesi ve hizmet akdi hükümleri ile taraflara sağlanan haklarla ilgili olarak taraflar arasında çıkan uyuşmazlıklardır. İşverenin hizmet akdini fesh ettiği işçiye yasalarla belirtilen miktardan az kıdem tazminatı ya da toplu sözleşmede belirtilen ücretten az ücret ödemesi hak uyuşmazlığına örnek olarak verilebilir. Hak uyuşmazlıklarında genellikle greve başvurmak yasaklanmakta ve uyuşmazlıkların çözüm yeri iş mahkemeleri olmaktadır.

TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARININ BARIŞÇI ÇÖZÜM YOLLARI

Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümlenmesinde uzlaştırma, arabuluculuk ve hakem olmak üzere üç farklı yöntem bulunmaktadır (Koray, 2001, ss. 89-90; Koray, 1992, ss. 153-154):

Uzlaştırma: Uzlaştırma, taraflar arasındaki uyuşmazlığın çözümünde üçüncü bir kişi ya da kurulun araya girerek uyuşmazlığın çözümünde taraflara yardımcı olmasıdır. Günümüzde uzlaştırma ile arabuluculuk kavramları arasında farklıklar ortadan kalkmıştır. Ancak uzlaştırmada esas olan tarafların görüşleri arasında yakınlaşma sağlamaktır. Uzlaştırıcının görüş oluşturması ve taraflara baskı yapması söz konusu değildir.

Arabuluculuk: Arabuluculuk uzlaştırmaya benzer bir çözüm yoludur. Arabulucu taraflara yardımcı olmakta, taraflar arasındaki uyuşmazlıkların çözümlenmesi için çaba harcamaktadır. Tarafların anlaşamamaları durumunda aracı durumundaki üçüncü kişi görevine devam ederek bir uzlaşma formülü hazırlamakta ve bunları taraflara tavsiye etmektedir. Taraflar arabulucunun tavsiyelerini kabul etmekte serbesttirler.

Hakem: Hakemlik arabuluculuk ve uzlaştırmadan farklı olarak, iş uyuşmazlıklarının çözümünde karar verici bir organdır. Zorunlu ve gönüllü olmak üzere iki şekli vardır. Zorunlu hakemlikte, grev ve lokavtın yasak olduğu durumlarda uyuşmazlığın çözümünde kesin kararı hakem verir. Taraflar bu karara uymak zorundadırlar. Gönüllü hakemde ise taraflar hakemin kararına yine uymak zorundadırlar; ancak taraflar hakeme uyuşmazlıkların herhangi bir aşamasında aralarında anlaşarak başvurmaktadırlar.

TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARINDA MÜCADELECİ ÇÖZÜM YOLLARI

Toplu iş uyuşmazlıklarında mücadeleci çözüm yolları grev ve lokavttır. Toplu pazarlık görüşmeleri bir anlaşma ile sonuçlanamadığı ve barışçı yollarla da uyuşmazlık çözümlenemediği takdirde işçiler ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak için greve başvururlar. Grev “çalışma koşullarını kendi lehlerine değiştirmek ve yeni haklar ve menfaatler sağlamak amacıyla işçilerin çoğunun önceden aralarında anlaşarak belirli ya da belirsiz bir süre çalışmayı ret etmeleri” durumudur. Lokavt ise “işverenin işyerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak şekilde, işçileri topluca işten uzaklaştırması” anlamına gelmektedir (Adal, 2001, s. 352). Grev hakkının kullanılmasında ülkeden ülkeye farklılıklar bulunmaktadır. Bazı ülkelerde tamamen yasaklanırken; demokratik ülkelerde genellikle bazı yasal sınırlamalarla birlikte serbest bırakılmaktadır. Grev ve lokavt ilk anda işçi ve işvereni ilgilendiren bir hareket gibi görünse de, toplum yaşamını ve ülke ekonomisini önemli ölçüde etkilemektedir. Bu nedenle devlet grev hakkına müdahale ederek, gerektiği durumlarda sınırlayabilmektedir.

Grev toplu pazarlıkta işçinin işverene karşı güç dengesi sağlamasında bir baskı aracı olarak çok önemli bir rol oynamaktadır. Grev, sendikaların toplu pazarlık sırasında işverene isteklerini kabul ettirmede en güçlü silahtır. Ancak grev her iki taraf açısından ciddi kayıplara yol açan bir durumdur. İşçiler ücretten mahrum kalırken, işveren de işletmede üretime ara vermek zorunda kalmaktadır. Grev ve lokavt kararı, her iki taraf için de uğranılacak kayıplar ile elde edilecek hak ve çıkarların karşılaştırılması sonucu oluşmaktadır. Bu nedenle her iki taraf da toplu pazarlık sırasında diğer tarafın öne sürdüğü talepleri kabul etmek ya da alınacak bir grev ve lokavt kararının maliyetlerine katlanmak arasında bir tercih yapmalıdır. Burada amaç, kayıpların ve kazançların dengelenerek ve her iki tarafın da birtakım fedakârlıklara katlanarak ortak bir çözüme ulaşabilmesidir. Bu açıdan düşünüldüğünde grev ve lokavt, toplumun iki önemli gücünü oluşturan işçi ve işveren kesimlerini, bir uzlaşma ve sosyal barış ortamına yöneltmesi açısından önemli bir işlev görmektedir.

TÜRKİYE’DE SENDİKACILIĞIN GELİŞİMİ

Sendikacılığın gelişmesi genel olarak sanayinin gelişmesine ve işçi sayısının artmasına bağlıdır. Buna göre, Türkiye’de sendikacılığın gelişmesi Osmanlı İmparatorluğu ve Cumhuriyet Dönemi olmak üzere başlıca iki döneme ayrılarak incelenmektedir.

Osmanlı İmparatorluğu Dönemi

Osmanlı İmparatorluğu döneminde çalışma hayatı genellikle tezgâh ve el işlerine dayanmaktaydı. Osmanlı ekonomisinin kendi içine kapalı, geleneksel yapısı 1839 Tanzimat Reformları ile liberal bir yapıya dönüşmüş; modern anlamda sanayi işletmeleri ve üretim tarzı ile ilk fabrikalar bu dönemde kurulmuştur. Ancak bu fabrikalar piyasadaki talebe göre üretim yapmak amacıyla değil, Osmanlı ordusunun ihtiyaçlarına cevap vermek için kurulmuştur. Bu fabrikalarda ordu için çuha, deri, silah ve barut gibi askeri malzemeler üretiliyor ve genellikle askerler çalışıyordu. Sanayi devriminin sonucu olarak dış dünyadan gelen rekabet geleneksel Osmanlı üretim tarzını dönüştürmeye başlamış ve gayrimüslimlerin kurduğu fabrikalarda ücretli sanayi işçisi ortaya çıkmıştır ( Karakışla, 1998, ss. 27-28).

Osmanlı İmparatorluğu’nda sanayileşmenin gelişememesi, sendikacılığın ortaya çıkışını da geciktirmiştir. Bununla birlikte, bu dönemde bilinen ilk işçi örgütü 1871 yılında kurulan Ameleperver Cemiyeti’dir. Ancak bu cemiyetin bir işçi örgütü olmayıp, işçilere yardım amacı güden bir hayır kurumu olduğu ve sendika niteliği taşımadığı ileri sürülmektedir. İkinci örgüt Osmanlı Amele Cemiyeti adı ile 1894′de Tophane Fabrikaları işçileri tarafından kurulmuş ve bir yıl faaliyet gösterdikten sonra kapatılmıştır.

1908 tarihli II. Meşrutiyetin ilanı Osmanlı İmparatorluğu’nda bir özgürlük havası yaratmış ve büyük kentlerde o zamana kadar görülmeyen grevler ve işçi eylemleri ortaya çıkmıştır. 1909 Tatil-i Eşgal Kanunu ile grevler ve kamu kesiminde sendika kurulması yasaklanmıştır. Sendikal hareketlere olanak tanımayan bu süreç Kurtuluş Savaşı’na kadar devam etmiştir. Kurtuluş Savaşı’ndan sonra sendikal hareketler yeniden başlamıştır.

Cumhuriyet Dönemi

1924 Anayasası toplanma ve dernek kurma hakkını açıkça tanımıştır. Anayasanın çıkarılmasından önce ve sonra dernek ve birlik adı altında birçok işçi kuruluşu kurulmuştur. Ancak 1925 yılında çıkarılan Takrir-i Sükûn Kanunu ile bu girişimler tümüyle durdurulmuştur. Ülke ekonomisinin tarıma dayalı olması, sanayileşmenin gelişmemiş olması ve liberal ekonomik politikalar nedeniyle devlet sendikal gelişmeyi desteklemeyen ve sosyal sorunlara müdahale etmeyen yasaklayıcı bir rol oynamıştır. Bu dönemin en önemli gelişmesi 1936 yılında çıkarılan 3008 sayılı İş Kanunu olmuştur. 1938 yılında çıkarılan Cemiyetler Kanunu ile aile, cemaat, ırk, cins ve sınıf esasına dayalı cemiyetler kurulamayacağı hükmü getirilerek sendikalaşma hakkı ortadan kaldırılmıştır. Bunun sonucu olarak Cumhuriyet’in ilk yıllarında sendikacılık hareketi gerek nicelik gerekse nitelik açısından çok kısıtlı kalmış ve gelişememiştir (Bingöl, 2003, s. 393).

İkinci Dünya Savaşı’ndan sonra Türkiye Birleşmiş Milletler Teşkilatı ve Uluslararası Çalışma Örgütü’ne katılmış ve rejimin demokratik esaslar üzerine oturtulması konusunda bazı yükümlülükler üstlenmiştir. 1938 tarihli Cemiyetler Kanunu değiştirilerek, cemiyetlerin kurulmasında serbestlik esası kabul edilmiş ve 1947 yılında ilk Sendikalar Kanunu yürürlüğe sokulmuştur. Bu Kanun grevi ve sendikaların siyasetle uğraşmasını yasaklamasına karşın sendikacılık hareketlerinde bir canlılık yaratmıştır. 1948 yılı içinde 73 işçi sendikası, 4 işveren sendikası ve bir işçi sendikaları birliği kurulmuştur. 1950′de sendika sayısı 88 olmuş, bölünen sendikalar 1952 yılında Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu (Türk-İş) çatısı altında toplanmıştır (Çelik, 2000, s. 306).

Türk sendikacılığı için 1961 Anayasası yeni bir dönemin başlangıcı olmuştur. 1961 Anayasası’nın benimsediği Sosyal Hukuk Devleti ve sosyal adalet anlayışının sonucu olarak, çalışma hakkı, grev, sendika ve toplu sözleşme hak ve özgürlüğü ilkeleri Anayasal güvence altına alınmıştır. Bu Anayasanın esaslarına uygun olarak hazırlanan 1963 tarihli Sendikalar Kanunu ve 275 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu çıkarılmıştır. Grev ve toplu pazarlık hakkının tanınmasıyla birlikte 1963 yılından itibaren sendikalara üye olan işçi sayısında büyük artışlar olmuştur. Bu arada sendika sayısında da artışlar ve bölünmeler meydana gelmiş; 1980 yılına kadar sayıları 750′ye yaklaşan bu sendikalar Türk-İş, DİSK ve Hak-İş gibi konfederasyonların çatısı altında toplanmıştır (Bingöl, 2003, s. 394; Çelik, 2000, s. 303).

12 Eylül 1980 müdahalesi sonrası bazı sendikaların faaliyetleri yasaklanırken, bazılarının faaliyetleri askıya alınmıştır. 1982 Anayasası eskisine göre çalışma ilişkilerine yönelik biraz daha sınırlı ve ayrıntılı düzenlemeler getirmiştir. Anayasa’ya uygun olarak 1983 yılında 2821 sayılı Sendikalar ve 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu yürürlüğe girmiştir.

TÜRKİYE’DE SENDİKALARIN ÖRGÜTLENMESİ VE FAALİYETLERİ

2821 sayılı Sendikalar Kanunu, birçok ülkedeki gelişmelere paralel bir şekilde işkoluna göre sendikalaşma ilkesine yer vermiştir. Kanun’un 3. maddesine göre, “işçi sendikaları, işkolu esasına göre bir işkolunda ve Türkiye çapında faaliyette bulunmak amacı ile bu işkolundaki işyerlerinde çalışan işçiler tarafından kurulur. ” 2821 sayılı Kanun konfederasyonların ise değişik işkollarında en az beş sendikanın biraraya gelmesiyle kurulabileceğini belirtmektedir (Erkul, 1991, ss. 114-115). Ayrıca Kanun meslek ya da işyeri esasına göre işçi sendikası kurulamayacağını hükme bağlayarak az sayıda ve güçlü sendikalar kurulması esasını güçlendirmiştir. Sendikalar Kanunu’nda işkolu sayısı 28 ile sınırlı tutulmuş, bir işyerinin girdiği iş kolunun Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca saptanacağı hükme bağlanmıştır. Türkiye’de şu anda faaliyette bulunan üç konfederasyon bulunmaktadır.

Türkiye’de sendika hakkı ve özgürlüğüne yönelik düzenlemeler nelerdir?

2821 sayılı Sendikalar Kanunu, sendikaların faaliyetlerini “üyelerinin ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerinin korunması ve geliştirilmesi” amacına uygun olarak “çalışma hayatına yönelik faaliyetler” ve “sosyal ve ekonomik faaliyetler” olmak üzere iki farklı başlık altında düzenlemiştir (Güngör, 1998, ss. 43-45):

Sendikaların çalışma hayatına yönelik faaliyetleri:
1. Toplu iş sözleşmesi yapma
2. Toplu iş uyuşmazlığının tarafı olma
3. Üyelerinin ya da mirasçılarının çıkarlarını korumak için dava açma
4. Grev ve lokavt kararı verme ve bunları yürütme

Sendikaların sosyal ve ekonomik faaliyetleri:
1. Üyelerine ve mirasçılarına adli yardımda bulunma
2. Kurs ve konferanslar düzenleme
3. Üyelerinin mesleki eğitim, mesleki bilgi ve tecrübelerini yükseltmek için çalışma
4. Kooperatif kurulmasına yardımcı olma
5. Amaçlarına uygun toplantı ve gösteri yürüyüşü düzenleme
6. Grev ve lokavt fonu kurma
7. İşyeri sendika temsilcisi tayin etme

Sendika üyelerinin sendikalarına karşı en önemli yükümlülüğü nedir?

TÜRKİYE’DE İŞYERİ SENDİKA TEMSİLCİLİĞİ

Yönetim ile sendika arasında bir köprü görevi yerine getiren işyeri sendika temsilciliği Türk sendikacılık sistemine 3008 sayılı İş Kanunu’nda yer alan “işçi temsilcili” kurumuyla girmiştir. İşyerlerinde sendikal faaliyetlerin etkin bir biçimde yürütülmesinde önemli rol oynayan sendika temsilcileri, sendikanın işyerinde çalışan üyeleri arasından sendika tarafından atanırlar. 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’na göre, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan sendika, işçi sayısı 50′ye kadar olan işyerlerinde 1, 51- 100 arasında işçi çalıştıran işyerlerinde en çok iki; 101- 500 arasında işçi çalıştıran işyerlerinde en çok 3; 501-1000 arasında en çok 4; 1001-2000 arasında en çok 6; 2000′den fazla ise en çok 8 temsilci tayin edebilir.

İşyeri sendika temsilcilerinin görevleri şu şekilde sıralanabilir (Bingöl, 2003, s. 398):
1. İşçilerin dileklerini dinlemek ve şikâyetlerini çözümlemek,
2. İşçi ile işveren arasındaki işbirliği ve çalışma uyumu ile çalışma barışını sürdürmek,
3. İşçilerin hak ve menfaatlerini gözetmek,
4. Toplu iş sözleşmesi hükümlerinin uygulanmasını izlemek ve yardımcı olmak,
5. İşyerlerinde izin kuruluna işçi üye seçmek,
6. İşçi sağlığı ve iş güvenliği kurulunda görev yapmak.

TÜRKİYE’DE TOPLU PAZARLIK SİSTEMİ

Türkiye’de işçilerin ve işverenlerin, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma koşullarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahip oldukları belirtilmektedir. Toplu iş sözleşmesinin tarafları ise işçi sendikaları, işveren sendikaları ya da sendika üyesi olmayan işverenlerdir. Ancak 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’na (TİSGLK) göre, işçi sendikasının toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olabilmesi için kurulu bulunduğu iş kolunda çalışan işçilerin en az yüzde onunun ve toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerlerinde çalışan işçilerden yarıdan fazlasının kendisine üye olması gerekmektedir. Bir işveren sendikası kendisine üye olan işverenlerin işyerlerinde, sendika üyesi olmayan işveren ise kendi işyeri ya da işyerlerinde toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.

TÜRKİYE’DE TOPLU PAZARLIK SÜRECİ

Türkiye’de toplu pazarlık süreci, sendikanın yukarıda bahsedilen koşulları yerine getirdiğini gösteren ve yetki belgesi olarak adlandırılan belgeyi Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’ndan almasıyla başlamaktadır. İşçi sendikasının o işkolunda çalışanların yüzde onu oranında üyeye sahip olup olmadığı her yıl Ocak ve Temmuz aylarında Bakanlığın yayınladığı istatistikler esas alınarak tespit edilir. Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işveren sendikası ya da sendika üyesi olmayan işveren ise aynı Bakanlığa başvurarak yetkili işçi sendikasının tespitini isteyebilir. Bu talepler Bakanlık tarafından TİSGLK’da belirtilen sürede gerçekleştirilir. Yetki belgesini alan işçi sendikası ya da yetki tespit yazısını alan işveren sendikası ya da sendika üyesi olmayan işveren, yetki belgesini aldığı tarihten itibaren on beş gün içinde karşı tarafı topluk pazarlık görüşmelerine çağırır. Taraflar belirtilen süreler içinde biraraya gelip pazarlık görüşmeleri sonucunda anlaşmaya varırsa, toplu iş sözleşmesi imzalanır. Beş kopya olarak hazırlanan sözleşmenin birer nüshasını taraflar alır, üç nüshası ise imza gününden itibaren altı işgünü içinde görevli makama tevdi edilir (Madde 20). Belirtilen süreler içinde anlaşma sağlanamaz ise uyuşmazlık süreci başlatılır.

Türkiye’de toplu görüşme çağrısı yapıldıktan sonra tarafların sorumlulukları nelerdir?

TÜRKİYE’DE TOPLU PAZARLIĞIN ÖZELLİKLERİ

Türkiye’de toplu iş sözleşmeleri işyeri ve işkolu düzeyinde yapılmaktadır. Birden çok işyerine sahip işletmelerde (bankacılık, gazetecilik gibi) işçilerin değişik sendikalara üye olması ve şubeler arasındaki aktarma-nakil işlemlerinin sorun yaratması durumunda işletme düzeyinde ya da grup toplu iş sözleşmeleri yapılmaktadır. Sendikalar Kanununa göre, Türkiye’de ücret, ikramiye, prim ve sosyal yardım konuları dışındaki toplu iş sözleşmesi hükümleri, taraf sendika üyesi olsun olmasın, işyerindeki bütün işçilere uygulanmaktadır. Taraf sendikaya üye olmayan işçiler ise sendikaca saptanan dayanışma aidatını ödeyerek sözleşmeden yararlanabilmektedirler.

Türkiye’de toplu iş sözleşmelerinin süresi 1 yıldan az ve üç yıldan uzun süreli olmamaktadır. Genellikle iki yıllık bir süre belirlenmekte; ancak enflasyonun yüksek olması nedeniyle sözleşmenin yürürlükte bulunduğu süre içinde ücretler birinci ve ikinci yıl ücret zamları olarak ayrı ayrı belirlenmektedir. Türkiye’de toplu iş sözleşmeleri birçok maddeden oluşmakta ve oldukça uzun olmaktadır. Üzerinde anlaşmaya varılması en zor olan maddeler parasal haklarla ilgili maddeler olmaktadır. İş değerlemesinin yaygın olmadığı Türkiye’de işçiler çoğunlukla ya işlerine ya da hizmet yıllarına göre gruplandırılmakta ve herkes için aynı oranda bir ücret zammına gidilmektedir. Toplu iş sözleşmelerinde ücret zamları dışında “sosyal yardımlar” adı altında çok sayıda yan ödemeye yer verilmektedir. Aile yardımı, yakacak yardımı, evlilik, doğum, ölüm yardımları bunlar arasında en yaygın olanlarıdır.

Toplu iş sözleşmelerinde ücret ve sosyal yardımlar dışında fazla çalışma ücreti, izin süreleri, fesih bildirim süreleri, kıdem tazminatı gibi konularda yasal hükümlerin ilerisinde bazı haklar getirilmektedir. Bunların dışında disiplin kurulları, iş sağlığı ve güvenliği kurulları gibi sendika ve yönetimin birlikte yer aldığı mekanizmaların işleyiş şartları belirlenmektedir. Toplu iş sözleşmelerinde genellikle “iş uyuşmazlıkları çözüm kurulu” adı altında toplu iş sözleşmesinin uygulanması sırasında ortaya çıkan uyuşmazlıkları çözmek üzere bir kurul oluşturulması da ön görülmektedir. İş sağlığı ve güvenliğine yönelik olarak ise koruyucu malzeme verilmesi, işyeri kazalarında başvurulacak yardımlar gibi genel hükümler yer almaktadır (Koray, 1992, ss. 203-2206).

TÜRKİYE’DE TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARI VE ÇÖZÜM YOLLARI

Türkiye toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde birçok batılı ülkeyle aynı yasal düzenlemelere sahiptir. Taraflara toplu pazarlığın anlaşmayla sonuçlanamaması durumunda grev ve lokavt hakkı tanınmıştır. Toplu hak uyuşmazlıklarının çözümlenmesinde ise grev ve lokavt hakkı tanınmamış; bu tür uyuşmazlıkların iş mahkemelerinde çözümlenmesi öngörülmüştür.

2822 sayılı TİSGL Kanununa göre grev, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak ya da işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak ya da bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği bir karara uyarak işi bırakmalarıdır. Lokavt ise, işyerinde faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda işveren ya da işveren vekili tarafından kendi teşebbüsü ile ya da bir işveren kuruluşunun verdiği karara uyarak işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasıdır.

Türkiye’de grev ve lokavt serbest bırakılmıştır; ancak grev ve lokavta başvurmadan önce tarafların barışçı çözüm yollarını kullanmaları öngörülmüştür. 2822 sayılı Kanunda barışçı çözüm yollarından arabuluculuk ve hakem uygulaması düzenlenmiş bulunmaktadır. 2822 sayılı Kanunun 21. maddesine göre, toplu pazarlık için belirlenen yer, gün ve saatte taraflardan biri toplantıya gelmezse ya da toplantıya geldiği halde görüşmeye başlamazsa ya da toplu görüşmeye başladıktan sonra taraflardan biri toplantıya devam etmezse, toplantıya gelen taraf durumu görevli makama altı iş günü içinde bildirir. Diğer taraftan, toplu görüşmenin başlamasından itibaren altmış gün içinde taraflar anlaşamadıklarını bir tutanak ile belirlerlerse ya da toplu görüşmenin başlamasından itibaren altmışıncı günün sonunda anlaşmaya varamamışlarsa, taraflardan biri durumu görevli makama yazı ile bildirir. Bu nedenlerle yapılan başvuruyu alan görevli makam, duruma göre ya direkt resmi arabulucu tayin eder ya da yetkili iş mahkemesine başvurarak resmi listeden bir arabulucunun tayinini ister (Madde 22). Resmi arabulucu, belirli süreler içinde tarafları toplantıya çağırır ve onları uzlaştırmaya çalışır. Uzlaştırabilirse, toplu iş sözleşmesi imzalanır. Arabulucunun da taraflar arasında anlaşmayı sağlayamaması durumunda ise grev aşamasına geçilir.

Resmi arabulucunun uyuşmazlıkla ilgili raporunun tebliğ edilmesinden altı gün sonra toplu görüşme ve arabuluculuk aşamalarına katılan işçi sendikası grev kararı alabilir. Buna karşılık işveren de lokavt kararı alabilir. İşçi sendikası tarafından alınan grev kararı altı işgünü içinde karşı tarafa ve görevli makama tebliğ edilir. Ayrıca karar, işyerinde ya da işyerlerinde ilan edilir. Grev kararının karşı tarafa tebliğinden itibaren altmış işgünü içinde uygulanması gerekmektedir. Bildirilen günde başlamayan grev hakkı düşer. Grev kararının işyerinde ilan edildiği tarihten itibaren altı işgünü içinde o işyerinde çalışan işçilerin en az dörtte birinin talebiyle grev oylamasına gidilir. Oylamada işçilerin salt çoğunluğu grev uygulanmamasına karar verirse, grev uygulanmaz. Böylece yasa işçilere sendikanın grev kararı almasına rağmen katılmak istemedikleri grevi önleme imkânı vermiştir (Yüksel, 2000, s. 251). Sendikanın toplu iş sözleşmesi yapmak istediği işletmede grev ve lokavt yasağı bulunması durumunda ise, toplu pazarlıklarda görüşme ve arabuluculuk aşamalarında anlaşma sağlanamadığında, uyuşmazlığın çözüm yeri Yüksek Hakem Kurulu (YHK) olmaktadır. YHK üç taraflı bir kuruluştur. Kurul, işçi, işveren ve hükümeti temsil eden ikişer kişi ile bilim ve yargı organlarını temsil eden birer kişiden oluşan sekiz kişilik bir kuruldur. Grev ve lokavt altı aydan uzun bir süre için yasaklanmışsa (geçici yasak), altı ayın dolmasından itibaren uyuşmazlık yine YHK’na gitmek zorundadır. Bakanlar Kurulu’nun sağlık ve güvenlik nedeniyle grev ve lokavtları ertelemesi durumunda da, erteleme süresi olan 60 gün içinde taraflar arasında bir anlaşma sağlanamamışsa uyuşmazlığın çözümü için YHK’na başvurmak gerekmektedir (Koray, 19992, s. 213).

Türkiye’de grev ve lokavtın yasal mevzuata uygun olmayan bir şekilde yapılması hangi sonuçları doğurur?

Günümüzde küreselleşmenin etkisiyle bütün dünyada sendika yönetim ilişkileri değişmektedir. Küreselleşme süreci sendikaların ve işletmelerin uluslararası piyasalardaki rekabet gücünü dikkate almalarını gerektirmektedir. Sendikalar artık işverenin maliyetlerini düşürüp, verimliliği ve toplam kaliteyi arttırarak rekabette avantajı elde etmesine yardımcı olmaktadır. Böylece iş uyuşmazlıkları ve grevler sistem dışına itilirken, işçi-işveren işbirliği gelişmekte; toplu pazarlık da, her iki taraf açısından işbirliği ve uzlaşma için bir araç olarak kullanılmaktadır (Bingöl, 2003, s. 399). Ücret, çalışma koşulları ve çalışma türlerinde esneklik işletmelerin başarısında itici güç olmaktadır.

Özet

Sendika nedir, işçi sendikaları nasıl ortaya çıkmıştır?

İşçi sendikaları işçi sınıfının ekonomik ve toplumsal alanlardaki hak ve çıkarlarını savunan, yaşam ve çalışma koşullarını geliştirmeyi amaçlayan örgütlerdir. Endüstrileşme ile birlikte işçiler çok ağır çalışma koşulları ile karşılaşmışlardır. Uzun çalışma saatleri, iş güvenliğinin yetersizliği, kadın ve çocukların kötü koşullarda çalıştırılması işçiler arasında huzursuzluklara ve direnmelere yol açmıştır. Bu huzursuzlukların sosyal patlamalara dönüşmesini engellemek isteyen devletin tanıdığı yasal haklarla birlikte gelişen işçi hareketleri sonucunda işçilerin örgütlerini kurarak geliştikleri görülmüştür.

İşçilerin sendikaya katılma nedenleri nelerdir?

Sendikaların en önemli işlevleri, işverenle üyelerinin istihdam koşullarını içeren toplu iş sözleşmesini pazarlık etmek, üyelerini işverenlerin keyfi ve haksız işlemlerinden korumak ve uyuşmazlıkların çözümünde onlara yardımcı olmaktır. İşçilerin sendikaya üye olma nedenleri ekonomik çıkarlar elde etmek, iş güvenliği sağlamak, yönetimin haksız tutumlarına karşı güvence sağlamak, sosyal ihtiyaçlarını karşılamak ve sendikanın sunduğu hizmetlerden yararlanmaktır.

Sendikanın türleri nelerdir? Sendika hakkı ve özgürlüğü nedir?

Sendikalar işyeri, meslek, işkolu, birlik, federasyon ve konfederasyon gibi çeşitli şekillerde örgütlenmektedir. Sendika hakkı, sendika kurmak, üye olmak ve sendikal faaliyetlerle ilgili olarak yasalarla tanınan özgürlüklerdir. Bireysel ve kolektif sendika özgürlüğü olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Bireysel sendika özgürlüğü, işçi ve işverenlerin önceden izin almaksızın serbestçe sendika kurma, kurulmuş bir sendikaya üye olma ve sendikadan ayrılma haklarına sahip olmasıdır. Kolektif sendika özgürlüğü ise, sendikaların varlıklarının, amaçlarının ve faaliyetlerinin devlete, işverenlere, siyasi partilere ve diğer kuruluşlara karşı korunması, bağımsızlıklarının sağlanması, faaliyetlerini serbestçe düzenleyebilme haklarına sahip olmalarıdır.

Toplu pazarlık nedir? Hangi süreçlerden geçmektedir?

Toplu pazarlık bir ya da birden fazla işçi örgütü ile bir işveren ya da bir grup işveren ya da bir ya da daha fazla işveren örgütü arasında istihdam ve çalışma koşullarının saptanması amacıyla yapılan görüşmelerdir. Toplu pazarlık ilk etapta tarafların pazarlık için hazırlık ve taleplerini belirlemesi ile başlamakta, çağrı aşamasından sonra görüşmeler yapılmaktadır.

Türkiye’de sendikacılık nasıl gelişmiştir? Sendika hakkı ve özgürlüğü var mıdır?

Türkiye’de endüstrileşmenin gecikmesi nedeniyle Osmanlı İmparatorluğu’nda sendikalaşma anlamında çok önemli gelişmeler yaşanmamıştır. Zaman zaman ortaya çıkan endüstriyel hareketler çeşitli kanunlarla yasaklanmıştır. Cumhuriyet döneminde ise sendikacılığın dönüm noktasını 1961 Anayasası oluşturmuştur. Sendikalaşma hakkıyla birlikte grev ve lokavt hakkı tanınmış ve sendikaların sayısında çok önemli artışlar meydana gelmiştir. Şu anda yürürlükte olan 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ve 1982 Anayasası’na göre Türkiye’de sendika hakkı ve özgürlüğü vardır.

Türkiye’de sendikaların örgütlenmesi, yapısı ve faaliyetleri nelerdir?

Türkiye’de işçi sendikaları, işkolu esasına göre bir işkolunda ve Türkiye çapında faaliyette bulunmak amacı ile bu işkolundaki işyerlerinde çalışan işçiler tarafından kurulmaktadır. İşyeri ve meslek esasına göre sendika kurmak yasaktır. Konfederasyonlar ise değişik işkollarında en az beş sendikanın biraraya gelmesiyle kurulabilmektedir. Sendikalar çalışma hayatı ve sosyal ve ekonomik faaliyetleri olmak üzere iki alanda faaliyet göstermektedirler. Bu faaliyetlere örnek olarak toplu iş sözleşmesi yapmak, grev ve lokavt kararı vermek ve bunları yürütmek, üyelerinin mesleki eğitim, mesleki bilgi ve tecrübelerini yükseltmek için çalışmak, kooperatif kurulmasına yardımcı olmak verilebilir.

Türkiye’de toplu pazarlık sistemi nasıl işlemektedir? Toplu pazarlığın kapsam ve düzeyi nedir?

Türkiye’de işçiler ve işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma koşullarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler. Bir işçi sendikasının toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olabilmesi için kurulu bulunduğu iş kolunda çalışan işçilerin en az yüzde onunun ve toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerlerinde çalışan işçilerden yarıdan fazlasının kendisine üye olması gerekmektedir. Türkiye’de toplu iş sözleşmeleri işyeri ve işkolu düzeyinde yapılmaktadır.

Toplu iş uyuşmazlığı nedir? Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde kullanılan sistemler nelerdir?

Toplu görüşmeler sonunda bir anlaşmaya varılamaması durumunda bir toplu iş uyuşmazlığı ortaya çıkmaktadır. İş uyuşmazlıkları genellikle işçi ile işveren arasında ücret ve çalışma koşullarının korunması, değiştirilmesi ve yorumlanması konusunda ortaya çıkan uyuşmazlıklardır. Uyuşmazlığın niteliğine göre, iş uyuşmazlıkları hak ve çıkar uyuşmazlıkları olarak sınıflandırılmaktadır. Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde barışçı ve mücadeleci yollar kullanılmaktadır. Barışçı çözüm yolları uzlaştırma, arabuluculuk ve hakemdir. Mücadeleci çözüm yolları ise grev ve lokavttır.

Türkiye’de toplu iş uyuşmazlıkları nasıl çözümlenmektedir?

Türkiye’de toplu çıkar uyuşmazlıklarının çözümlenmesinde yani toplu pazarlığın anlaşmayla sonuçlanamaması durumunda grev ve lokavt hakkı tanınmıştır. Toplu hak uyuşmazlıklarının çözümlenmesinde ise grev ve lokavt hakkı tanınmamış; bu tür uyuşmazlıkların iş mahkemelerinde çözümlenmesi öngörülmüştür. Türkiye’de grev ve lokavta başvurmadan önce arabuluculuk mekanizmasının kullanılması gerekmektedir. Grev ve lokavtın yasaklandığı ya da ertelendiği durumlarda ise tarafların Yüksek Hakem Kuruluna başvurması gerektiği düzenlenmiştir.

Test Soruları

1. Sendikacılık hareketinin ilk olarak başladığı ülke hangisidir?

a. Almanya
b. İngiltere
c. Fransa
d. ABD
e. İtalya

2. Farklı işkollarında faaliyet gösteren sendikaların bir araya gelmesiyle kurulan en üst sendikal örgütlenme modeli hangisidir?

a. Federasyon
b. Konfederasyon
c. Birlik
d. Dernek
e. Oda

3. Bir otomobil fabrikasında çalışanların kurdukları sendika aşağıdaki sendika türlerinden hangisine girmektedir?

a. İşyeri sendikası
b. İşkolu sendikası
c. Meslek sendikası
d. Genel sendika
e. Ulusal sendika

4. Bireylerin sendikalara üye olmama ya da ayrılma özgürlüğüne ne ad verilir?

a. Kolektif sendika özgürlüğü
b. Olumlu sendika özgürlüğü
c. Olumsuz sendika özgürlüğü
d. Kapalı işyeri uygulaması
e. Genel sendika özgürlüğü

5. Grev ve lokavtın yasak olduğu durumlarda uyuşmazlığın çözümünde kesin kararı aşağıdakilerden hangisi vermektedir?

a. Arabulucu
b. Uzlaştırıcı
c. Hakem
d. Uzlaştırma Kurulu
e. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı

6. Türkiye’de ilk sendikalar kanunun hangi tarihte çıkarılmıştır?

a. 1947
b. 1945
c. 1956
d. 1960
e. 1961

7. Bir sendikanın toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olup olmadığı kim tarafından tespit edilir?

a. İşçi sendikası
b. İşveren sendikası
c. İşveren
d. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
e. Valilik

8. Türkiye’de grev kararının karşı tarafa tebliğinden itibaren kaç gün içinde uygulanması gerekmektedir?

a. 6 gün
b. 15 gün
c. 30 gün
d. 60 gün
e. 80 gün

9. Sendikalar Kanununa göre Türkiye’de kaç işkolu vardır?

a. 6
b. 8
c. 18
d. 28
e. 30

10. Türkiye’de toplu pazarlıklar en az kaç yıl için yapılabilir?

a. 1
b. 2
c. 3
d. 4
e. 5

Yaşamın İçinden

Kamuda toplu sözleşme görüşmeleri başladı
2 Mart 2007, Cuma

Türk-İş Yönetim Kurulu ile Yol-İş, Tek Gıda-İş, Petrol-İş, Türkiye Maden-İş, Tez Koop-İş, Şeker-İş, Tarım-İş ve Harb-İş sendikalarının yöneticilerinden oluşan koordinasyon kurulu, önceki gün bir araya gelerek, toplu sözleşme görüşmeleri öncesinde nasıl bir talepte bulunacakları konusunda görüştüler. Her bir sendikanın konuya ilişkin görüşlerinin de değerlendirildiği toplantıda, toplu iş sözleşmelerinde ne kadarlık bir zam talep edileceği belirlendi. Kamu kesiminde çalışan 322 bin 921 işçi adına toplu iş sözleşmesi masasına oturacak olan Türk-İş, birinci 6 ay için yüzde 15 artı enflasyon, ikinci, üçüncü ve dördüncü 6 aylar için de yine enflasyon oranında zam talep edecek. Koordinasyon kurulu ayrıca, esnek çalışma biçimlerinin toplu iş sözleşmelerine yansıtılmaması yönünde ilke kararı aldı.

Masaya oturacak sendikalar

Türk-İş’e bağlı Tarım-İş, Orman-İş, Türkiye Maden-İş, Genel Maden-İş, Petrol-İş, Tek Gıda-İş, Şeker-İş, TEKSİF, Ağaç-İş, Selüloz-İş, Basın-İş, Türk Metal, Dok Gemi-İş, Yol-İş, Tes-İş, Tez Koop-İş, Koop-İş, Demiryol-İş, Denizciler Sendikası, Hava-İş, Liman-İş, Türkiye Haber-İş, Sağlık-İş, TOLEYİS ve Harb-İş sendikaları toplu iş sözleşmesi masasına oturacak. PETKİM, TPAO, BOTAŞ, Çay İşletmeleri Genel Müdürlüğü, TEKEL, Türkiye Şeker Fabrikaları, İl Özel İdareleri Köye Yönelik Hizmetler Müdürlüğü, Karayolları Genel Müdürlüğü, DSİ, TEDAŞ, EÜAŞ, TEİAŞ, Kültür ve Turizm Bakanlığı, TCDD ve Milli Savunma Bakanlığı’nda ise toplu iş sözleşmesi görüşmeleri yürütülecek.

Kaynak: http: //www. sol. org. tr/index. php?yazino= 8549. Alınış tarihi: 13. 03. 2007

Cevap Anahtarı

1. b – Yanıtınız yanlış ise ” İşçi sendikalarının Ortaya Çıkışı” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.
2. b – Yanıtınız yanlış ise ” Sendikanın Türleri” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.
3. b – Yanıtınız yanlış ise ” Sendikanın Türleri” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.
4. c – Yanıtınız yanlış ise ” Sendika Hakkı ve Özgürlüğü ” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.
5. c – Yanıtınız yanlış ise “Toplu İş Uyuşmazlıklarının Barışçı Çözüm Yolları” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.
6. a – Yanıtınız yanlış ise ” Türkiye’de Sendikacılığın Gelişimi” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.
7. d – Yanıtınız yanlış ise “Türkiye’de Toplu Pazarlık Süreci” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.
8. d – Yanıtınız yanlış ise “Türkiye’de Toplu İş Uyuşmazlıkları ve Çözüm Yolları” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.
9. d – Yanıtınız yanlış ise “Türkiye’de Sendikaların Örgütlenmesi ve Faaliyetleri” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.
10. a – Yanıtınız yanlış ise “Türkiye’de Toplu Pazarlığın Özellikleri” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.

Sıra Sizde Cevap Anahtarı

Sıra Sizde 1

Bir sendikanın temel işlevi, işverenle üyelerinin istihdam koşullarını içeren toplu iş sözleşmesini pazarlık etmek ve yürütmektir. Diğer önemli bir işlevi ise, üyelerini işverenlerin keyfi ve haksız işlemlerinden korumak ve uyuşmazlıkların çözümünde onlara yardımcı olmaktır. Bir sendika, üyelerine üstleriyle ilişkilerinde birey olarak sahip olamadıkları büyük bir güven, güç ve önem duygusu sağlayarak, yönetimin tutum ve davranışları üzerinde önemli bir etki yaratabilir. İşçi sendikaları ve üst örgütleri olan konfederasyonlar, sadece bireysel örgütler ya da işverenler üzerinde bir etkiye sahip değildir. Aynı zamanda sendikalar demokratik baskı grupları olarak sağlık ve güvenlik, asgari ücret artışları, sosyal güvenlik gibi konularda yasaların çıkması için politik faaliyette bulunurlar.

Sıra Sizde 2

Sendika hakkı, birçok ülkede anayasal güvence altına alınmasına ve yasalarla genel çerçevesinin belirlenmesine rağmen; bazı ülkelerde işçilerin sendikalara katılması konusunda çeşitli yöntemler kullanılarak sendikalaşma konusunda baskı yapılabilmektedir. Bunlardan en yaygın olanları kaynaktan kesme (check off), kapalı işyeri (closed shop) ve sendikalı işletme (union shop) uygulamasıdır. Kaynaktan kesme uygulamasında sendika aidatlarının işveren tarafından işçinin ücretinde kesilerek sendikaya ödenmesi söz konusudur. Kapalı işyeri uygulaması, işçinin bir işe girmeden önce o işletmede örgütlü bulunan sendikaya önceden üye olmasını gerektirmektedir. Sendikalı işletme uygulaması ise, işçinin işe girdikten sonra belirli bir süre içinde o işyerinde örgütlü olan sendikaya üye olmasını öngörmektedir. Bu süre genellikle 30 gün olmaktadır.

Sıra Sizde 3

Türkiye gerek Anayasal gerekse yasal düzenlemelerle sendika hakkı ve özgürlüğü konusunda birçok Batılı ülkeyle paralellik sağlamıştır. 1982 Anayasası’nın “sendika kurma hakkı” başlıklı 51. maddesine göre, işçiler ve işverenler önceden izin almaksızın sendikalarını ve üst kuruluşlarını kurabileceklerdir. Anayasa’nın 51. maddesine ve buna uygun olarak düzenlenen Sendikalar Kanunu’nun 22. maddesine göre, “işçiler ve işverenler sendikalara serbestçe üye olmak ve üyelikten ayrılmak hakkına sahiptirler. Bu hüküm olumlu sendika özgürlüğünün varlığını göstermektedir. Bu özgürlük, sadece bir sendikayı kurma ya da bir sendikaya üye olma değil, aynı zamanda birden çok sendikadan dilediğini seçebilme anlamını da taşımaktadır. Anayasa’nın 51. maddesi ile Sendikalar Kanunu’nun 22. maddesi sendikaya üye olan kimsenin istediği zaman üyelikten ayrılabileceğini, hiç kimsenin sendikaya üye olmaya, üye kalmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamayacağı hükmüyle olumsuz sendika özgürlüğünü de vurgulamaktadır.

Sıra Sizde 4

Sendikaya üye olan işçinin en önemli yükümlülüğü sendika aidatı ödemektir. 2821 sayılı Kanun işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinin tarafı olan ve o işyerinde toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi bulunan sendika için kaynakta kesme yöntemini kabul etmiştir. Yani sendikaya ödenmesi gereken aidatın işveren tarafından kesilip sendikaya gönderilmesi zorunluluğunu getirmiştir.

Sıra Sizde 5

TİSGLK’nun 19. maddesine göre, toplu görüşme çağrısının karşı tarafa tebliğinden itibaren altı işgünü içinde taraflar toplu görüşmenin yer, gün ve saatini aralarında anlaşarak tespit ederler ve bunu görevli makama bildirirler. Toplantının yeri, günü ve saati bakımından taraflar arasında bir anlaşma sağlanamazsa, taraflardan birinin üç işgünü içinde başvurması üzerine görevli makamca toplantı yeri, günü ve saati başvurma tarihinden başlayarak altı işgünü içinde tespit edilir ve taraflara bildirilir. Çağrı tarihinden itibaren otuz işgünü içinde toplu görüşmeye, çağrıyı yapan taraf gelmez ve toplu görüşmeye başlanmazsa, çağrıyı yapan tarafın yetkisi düşer.

Sıra Sizde 6

Grevler yasal süreci takip etmeden ve mevzuata uygun olmayan bir biçimde yapılırsa yasal olmayan grev niteliği kazanmaktadır. Türkiye’de, oturma grevi, sempati grevi, genel grev ve siyasi grevler yasal kabul edilmemektedir. İşyeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme gibi direnişler hakkında da yasa dışı grev işlemleri yapılmaktadır.

Yararlanılan ve Başvurulabilecek Kaynaklar

Adal. Z. (2001). İnsan Kaynakları Yönetimi. (Der. Ramazan Geylan). Eskişehir: Açık Öğretim Fakültesi Yayınları No: 537.
Altan, Ö. Z. (1995). Sosyal Politika. Eskişehir: Açık Öğretim Fakültesi Yayınları No: 474.
Bamber, G. vd. (1998). “Collective Bargaining”, Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Market Economies. (Ed. R. Blainpain, C. Engels). The Hauge: Kluwer Law International.
Bingöl, D. (2003). İnsan Kaynakları Yönetimi. 5. Baskı, İstanbul: Beta.
Çelik, N. (2000). İş Hukuku Dersleri. Genişletilmiş 15. Baskı, İstanbul: Beta.
Cenzo, D. A. , Robbins, S. P. (1999). Human Resource Management. Sixth Edition, USA: John Wiley Inc.
Ekin, Nusret. (1994). Endüstri İlişkileri. 6. Baskı, İstanbul: Beta.
Erkul, İ. (1991). Türk İş Hukuku 2821 Sayılı Sendikalar Kanunu ve Uygulaması. 2. Cilt, 2. Baskı, Eskişehir: Anadolu Üniversitesi Basımevi.
Güngör, Y. (1998). “Sendikaların Faaliyetleri”, Türkiye Sendikacılık Ansiklopedisi. Cilt 3, İstanbul: Türkiye Ekonomik ve Toplumsal Tarih Vakfı.
Güven, S. (1995). Sosyal Politikanın Temelleri. Bursa: Ezgi Kitabevi.
Kağnıcıoğlu, D. (2001). “İnsan Kaynakları Yönetimi ve Değişen Endüstri İlişkileri,” Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi. Cilt 1, No. 1. Eskişehir.
Kağnıcıoğlu, D. (2007). Endüstri İlişkileri Boyutuyla Sosyal Sorumluluk. Eskişehir: Anadolu Üniversitesi Yayınları No. 1722
Karakışla, Y. S. (1998). Osmanlı’dan Cumhuriyet Türkiyesi’ne İşçiler 1839-1950. (Der. D. Quataert; E. J. Zürcher). İstanbul: İletişim.
Koray, M. (1992). Endüstri İlişkileri. İzmir: BASİSEN Eğitim ve Kültür Yayınları: 22.
Koray, M. (1994). Değişen Koşullarda Sendikacılık. İstanbul: TÜSES.
Koray, M. (2000). Sosyal Politika. Bursa: Ezgi Kitabevi Yayınları.
Mills, D. Q. (1994). Labor – Management Relations. Fifth Edition, USA: Mc-Graw Hill.
Salamon, M. (1998). Industrial Relations Theory and Practice. Third Edition, Great Britain: Prentice Hall.
Tokol, A. (2001). Endüstri İlişkileri ve Yeni Gelişmeler. Bursa: Uludağ Üniversitesi Güçlendirme Vakfı Yayın No: 173.
Yüksel, Ö. (2000). İnsan Kaynakları Yönetimi. Ankara: Gazi Kitabevi.
http: //eurofound. europa. eu/eiro/2004/01/feature/tn0401101f. html.