06. Personel Eğitimi

Eğitim bir işletmede pek çok amaca hizmet eden önemli bir insan kaynağı işlevidir. İşe eleman seçerken sağlıklı bir seçim gerçekleşse bile, her alanda görülen sürekli değişim ve gelişim gerek işletmeleri gerekse çalışanları yenilenmeye zorlamaktadır. Ayrıca eğitim bir işletmenin yaratıcı gücünün ve verimliliğinin motorudur.

Amaçlarımız

Bu üniteyi tamamladıktan sonra;
- Eğitimin yararları nelerdir?
- Eğitimde hangi ilkeler dikkate alınmalıdır ?
- Eğitim politikaları neden önceden belirlenmelidir?
- İşbaşı eğitim yöntemlerinin yararları nelerdir?
- İşdışı eğitim yöntemlerinin yararları nelerdir?
- Eğitim etkinliğinin değerlendirilmesi ne demektir? Konularında gerekli bilgi ve beceri sahibi olabilirsiniz

Örnek Olay

Walt Disney’in Sihri

Disney Şirketi öz ideolojisini korumakta anahtar parçalar olarak doktrin aşılama, sıkı uygunluk kıstasları ve seçkinlik kavramlarını geniş bir şekilde kullanmıştır. Disney’in her bir çalışanı – hangi düzeyde ya da pozisyonda olduğuna bakılmaksızın – şirketin kendi iç kaynaştırma ve eğitim organizasyonu olan Disney Üniversitesi’nde verilen ve ” Disney Gelenekleri” adıyla da bilinen, yeni katılanların oryantasyon kursuna katılmak durumundaydı. Kurs öyle dizayn edilmişti ki ” Disney takımının yeni üyeleri geleneklerimiz, felsefemiz, organizasyonumuz ve iş yapma şeklimizle tanıştırılabilecekler” di. Disney çalışanları derinlemesine test ediliyor, her birinde bir konunun işlendiği tema parklarına uyumlarına özel bir itina gösteriyordu. İşe alınacak olanlar- işleri yer silmek olsa bile- farklı görüşmeciler ta rafından yapılan en az iki testi geçmek zorundaydı. Disneyland’a yeni katılanların tümü günlerce süren bir eğitimden geçerler ve burada çabucak yeni bir dil öğrenirler.

Disneyland’ın kurucusu Walt Elias Disney, 1920′lerin sonlarında yaratıcı ekibine kendisine ayırdığından daha çok para ayırarak eğitimlerine destek vermiştir. 1930′ların başlarında, tüm animatörler için sanat dersi sınıfları oluşturdu, onların hayvan çizme yeteneklerinin gelişmesine katkıda bulunmak için küçük bir hayvanat bahçesi kurarak canlı modeller temin etti, yeni animasyon takım yöntemleri (hikaye sahneleri, storyboards gibi) icat etti ve sürekli en ileri animasyon teknolojilerine yatırım yaptı. 1930′ların sonlarında, iyi yetenekleri kendine çekmek ve ödüllendirmek için çizgi film sektöründeki ilk cömert prim sistemini yerleştirdi. 1950′lerde, çalışanlar için ” Siz Mutluluğu Yaratırsınız” eğitim programlarını başlattı ve 1960′larda Disney çalışanlarını yönlendirmek, eğitmek ve şirket felsefesini aşılamak için Disney Üniversitesi’ni kurdu. . .

Kaynak: (COLLİNS, C. James, PORRAS,I. Jerry , “Kalıcı Olmak” çeviren: Zuhal Çivi, Sistem Yayıncılık Ocak 2001 İstanbul, s. 55- 56, 180- 181)

Anahtar Kavramlar

- Eğitim
- Geliştirme
- Eğitim Politikası
- Eğitim İlkeleri
- Eğitim Yöntemleri
- Eğitim Süreci

İçindekiler

- GİRİŞ
- EĞİTİM VE GELİŞTİRME
- EĞİTİMİN YARARLARI
- EĞİTİM İLKELERİ
- EĞİTİM POLİTİKALARI
- EĞİTİM YÖNTEMLERİ
- EĞİTİM SÜRECİNDE İZLENMESİ GEREKEN AŞAMALAR

GİRİŞ

Günümüz çağdaş işletmelerinde başarıyı artıran etkenlerden en önemlisi insan gücüdür. Bir işletmenin gücü, çalışanlarının ve yöneticilerinin gücüyle ölçülür. Bu nedenle çalışanların eğitimi ve geliştirilmesinin özel bir önemi vardır. İşletme bir sistemdir. Bu sistem içinde bütün parçalar birbirini tamamlar. Sistemin etkin ve verimli çalışması sürekli bir eğitim çabasını zorunlu kılar. Personel eğitimi çevresel faktörler ve işletmenin iç koşullarının baskısı nedeniyle son yıllarda Ülkemizde de önemi giderek anlaşılmaya başlayan bir işletme fonksiyonu olmuştur. Bu konuda eğitim veren ve danışmanlık yapan şirket sayısı hızla artmaktadır. İşletmeler hızla değişen çevreye uyum göstermek zorundadırlar. Değişimin etkili yönetimi için çalışanların eğitimi gerekmektedir Bunu sağlamak için her şeyden önce yöneticilerin eğitimi ve geliştirilmesi gerekmektedir. .

Globalleşen dünyada işletmeler arası rekabet hızla artmaktadır. İşletmelerin rekabette öne geçmeleri kalite ile mümkün olacaktır. Başarılı işletmeleri diğerlerin den ayıran en önemli özelliklerden biri, kalite konusuna ağırlık vermeleridir. Kaliteyi sağlamanın yolu da eğitimden geçmektedir. Çalışanların verimliliği sadece çalışma koşullarına, çağdaş araç ve gereçlerin kullanımına değil aynı zamanda çalı şanların tutum ve davranışlarına bağlıdır. Eğitim, çalışanların yeni şeyler öğrenme si ve geliştirilmesi yoluyla performanslarını artırmalarına yardımcı olur. Yönetim çalışanların öğrenme isteğini teşvik etmelidir. Planlanmış eğitim faaliyetleri ile çalışanların tutum, davranış ve becerilerini geliştirme yoluna gitmelidir.

Çalışanların doğuştan ve dış çevreden kazandıkları bilgi ve deneyimlere eğitim yoluyla yenilerini kazandıran işletmeler daha da başarılı olur. Oysa Ülkemizde bir çok işletmede eğitim birimi ve eğitimciler yoktur. Eğitimcilerin görev yaptığı işlet melerde ise eğitimciler genellikle örgüt yapısının alt kademelerinde yer alan, az maaş alan kişilerdir. Ayrıca satışlar veya karlar düştüğünde bütçesi kısılacak ilk birim, eğitim birimi olmaktadır. Bazı yöneticiler, “eğitim”i genellikle gereksiz, boşuna zaman ve para harcanan bir uğraş olarak görme eğilimindedirler.

Yöneticiler, bazı durumlarda haklı olabilirler; ancak çoğu zaman sorun eğitimden ve eğitim ihtiyacının olmamasından değil eğitimin kalitesinden kaynaklanmaktadır. Bir personelin işletmenin amaçlarını benimsemesi, tutum ve davranışlarını geliştirmesi, işini daha iyi yapabilmesi o işletmede daha fazla bilgi, beceri ve yeni de neyimler kazanması ile sağlanır. İşletme yönetimi, çalışanlarını eğiterek işletme ile çalışanlar arsında bir amaç birliği sağlayabilir

Bu ünitenin öncelikli amacı, öğrencileri, işletme yöneticilerini ve eğitim faaliyetleri ile uğraşanları personel eğitimi konusundaki yeni gelişmelerden ve uygulamalardan haberdar etmek , ” işletmelerde eğitime gereken önem verilmelidir” düşüncesini yaymaktır.

EĞİTİM VE GELİŞTİRME

Eğitim

Sosyal bilimlerde kullanılan terimlerin tanımlarını standart bir kalıp halinde yapma olanağı yoktur. Ancak eğitimin amaç, işlev ve teknik boyutları göz önünde tutularak bazı tanımlar yapılabilir:

- Eğitim, önceden saptanmış amaçlara göre, insanların davranışlarında belli gelişmeler sağlamaya yarayan planlı etkinlikler dizgesidir.

- Eğitim, bireyin toplumsal yeteneklerinin ve optimum kişisel gelişmesinin sağlanması için seçkin ve kontrollü bir çevreyi ve okul etkilerini içine alan sosyal bir süreçtir. Bu tanımlarda ortak üç yön vardır. Birincisi, bireyin yeteneklerinin geliştirilme si gerektiği varsayımı, ikincisi, bireyde davranış değişikliğinin kendi yaşantısı yoluyla oluştuğu, üçüncüsü, eğitimin bir süreç olduğudur. Bu üç ortak yön dikkate alındığında; “Eğitim, bireyin davranışlarında, kendi yaşantısı yolu ile istenilen değişikliği oluşturma veya yeni davranışlar kazandırma sürecidir” denilebilir.

Geliştirme

Personel eğitiminin öncelikli amacı, çalışanın işini daha iyi yapmasını sağlamaktır. Beceri geliştirmeye (liderlik, takım oluşturma, etkili iletişim vb. ) , tüm işletmeyi tanıtmaya, işletme politikasını ve kültürünü aktarmaya, kalite bilincini yerleştirmeye vb yönelik tüm faaliyetler mesleki eğitim kadar önemlidir. Çalışanları gelecekte işletmenin üst hiyerarşik noktalarına hazırlamayı amaçlayan bu tür faaliyetler geliştirme kapsamı içinde yer alır.

Çalışanların eğitim ihtiyaçlarının analizi, eğitim programlarının hazırlanması, uygulanması, performanslarının değerlendirilmesi, örgüte olan bağlılıklarının artırılması, insan kaynaklarının geliştirilmesine yönelik stratejilerin belirlenmesi, plan ve programların hazırlanması gibi faaliyetlerin tümü işletmede çalışanlarını geliştir meye yönelik çabalardır. Gerek eğitim gerekse geliştirme sürecinde işletmeler sürecin bazı aşamalarını işletme dışı firmalara verebilirler. Bu aşamalar genelde şunlar olabilir:

- İşletme tarafından belirlenen iş profili doğrultusunda eğitim öncesi yetkinliklerin belirlenmesi;
- Eleman seçme ve yerleştirme süreci sonrasında potansiyel yönetici adaylarının eğitim ve gelişim programlarının tasarlanması ve uygulanması;
- Uygun kişilere gerekli eğitim programlarının verilmesi sonrasında işbaşı eğitim programlarının organizasyonunun düzenlenmesi;
- İşbaşı eğitimleri sonrasında kişilerin tanımlanan iş profili doğrultusunda uygunluklarının ölçümlenmesi;
- Eğitim ve gelişim programı sonrasında etkinliğin ölçümlenmesi konuları dış kaynağa verilebilir.

Eğitim ve geliştirme arasındaki farkı belirtiniz.

EĞİTİMİN YARARLARI

Personel eğitiminin yararlarını işletme ve personel açısından ayrı ayrı irdelemek gerekir.

İşletmeye Yararları

Personel eğitiminin işletmeye sağladığı yararları şöyle özetlemek mümkündür:

- Verimliliği artırır.
- Kalite bilincini geliştirir.
- Örgütsel gelişimi hızlandırır.
- Örgütün karar verme ve sorun çözme yeteneğini artırır.
- Personelin değişime olan direncini azaltır.
- Örgüt içi iletişimi güçlendirir
- İşçi ve işveren ilişkilerini geliştirir
- Amaç birliği sağlar.

Personele Yararları

Personel eğitiminin personele sağladığı yararları şöyle özetlemek mümkündür:

- Görev bilincini ve sorumluluk düzeyini artırır
- İnisiyatif kullanma düzeyini geliştirir
- Kariyer gelişimini sağlar
- Kendine olan güvenini artırır
- İş doyumunu yükseltir
- Performansını yükseltir
- Örgütsel bağlılığını artırır.
- Ekip ruhunu geliştirir
- Ait olma duygusunu artırır

Personel Eğitiminin işletme açısından yararları nelerdir?

EĞİTİM İLKELERİ

Her örgütte genel amaç dışında, farklı ihtiyaçlara ve amaçlara göre, eğitimin faaliyetlerinin planlanması ve yürütülmesi mümkündür. Buna rağmen etkin bir eğitim plan ve programının uygulanabilmesi için uyulması gereken bazı temel ilkeler var dır. Şimdi bunları kısaca açıklamaya çalışalım.

Eğitimin Sürekliliği

Eğitim faaliyetlerinin başarıya ulaşabilmesinin ilk koşulu bu çabaların sürekli olmasıdır. Özellikle endüstri dünyasının hızlı değişme ve gelişme süreci içinde bulanan örgütleri, kendilerini yenilemek, yani teknolojik, sosyal, ekonomik buluş ve araş tırmaları yakından izlemek zorunluluğunu her an hissedebilmektedirler. Bu olağan sayılan değişme ve gelişmelere ayak uydurabilmenin tek yolu ise eğitime, hatta sürekli eğitime dayanmaktadır. Eğitimdeki süreklilik, personele beklenmedik bir değişik karşısında yeni koşullara uyma olanağı sağlar.

Eğitimin Yararlılığı

Eğitim faaliyetleri önceden belirlenen amaç ya da amaçlar doğrultusunda yapılmak tadır. Sonuçta ise bu amaçlara büyük ölçüde ulaşılması beklenmektedir. Belli bir amaca yönlendirilmemiş eğitimden, umulan yarar sağlanamayacağı için, hem eğiti mi alan kişiler, hem de örgüt açısından gösterilen çabaların pek bir anlamı olmaz. Amaçlar, işletmenin karlılığının veya verimliliğinin artırılması gibi genel olarak veya iş kazalarının azaltılması, hata oranlarının düşürülmesi gibi spesifik olarak saptanabilir. Burada önemli olan eğitimin niçin yapıldığının tespitinden sonra, amaca ulaşılıp ulaşılmadığının saptanması, yani eğitim- yarar ilişkisinin kurulması dır. Eğitim- yarar ilişkisindeki önemli nokta, eğitime yapılan harcamalarla, eğitim den sağlanan fayda ile elde edilecek olan kazancın karşılaştırılmasıdır.

Eğitimde Fırsat Eşitliği

Bu ilke eğitim faaliyetlerinden, eğitim ihtiyacı bulunan tüm personelin faydalandırılması, eğitimin belirli kimselerin veya bir grubun tekeli altında bırakılmaması gereğini ortaya koyar. Bu ilke ile anlatılmak istenen işletme içinde kişisel ya da grupsal ayrıcalıklar yaratmaksızın örgüte ve kendisine yararlı olmak isteyen ve eğitime ihtiyacı olan herkese eşit koşullar altında eğitim kapılarının açılmasıdır.

Planlı Eğitim

Eğitimden umulan yararın sağlanabilmesinin en önemli koşulu, eğitim faaliyetlerinin belli bir plan ve program içerisinde yapılmasıdır. Plan; eğitim faaliyetlerinin, geleceğe yönelik olarak, niçin, nerede, nasıl, ne zaman ve kimler tarafından, kimlere yönelik yapılacağı konularının tespitine olanak verir.

İlgili Kişilerin Etkin Katılımı

Eğitimi alan kişilerin etkin katılımı, eğitim programının başarısı için gerekli ve önemli bir unsur olarak kabul edilir. Eğitim faaliyetleri ile personelin bilgilendirilmesi, beceri kazanması ve bunları işteki davranışlarına yansıtması, yani işteki etkinliğin artması beklenmektedir. Et kinliği arttırmak içinse, öncelikle bireyleri gelişme gereksinimi duyar hale getirmek gerekir. Kendisinin en iyi olduğuna inanan ve yeni bilgilerin, becerilerin kazanılması konusunda kayıtsız olan bireylerle yapılan eğitim faaliyetlerinden yarar sağlamak pek mümkün değildir. Bu nedenle personelin eğitim faaliyetlerinin önem ve yararına inanmaları ve eğitimi almak istemeleri, faaliyetin başarısı için uyulması gereken önemli bir ilkedir.

EĞİTİM POLİTİKALARI

Bir işletmenin eğitim faaliyetleri pek çok unsur içermektedir. Örneğin hangi eğitimlerin gerekli olduğunun saptanması için yapılması gereken eğitim ihtiyacının saptanması, saptanan ihtiyaçlar doğrultusunda eğitim planlarının yapılması, eğitim programının hazırlanması, uygulanması ve elbette tüm bu faaliyetlerden önce eğitim politikalarının saptanmasıdır. Bu politikalar önemlidir. Eğitimde önceliklerin neler olduğu, eğitim etkinliklerinin hangi faktörlere göre ölçüleceği, çalışanların hangi zaman dilimleri içinde eğitileceği, eğitimin işletme içi ya da işletme dışında mı yapılacağı, hangi yöntemlerin kullanılacağı bu eğitim politikalarına örnek olabilir.

Eğitim Politikası Nedir?

Politika kavramı, amaca ulaşmak için yapılacak etkinliklerde uyulması istenilen ilkeler ya da kurallar olarak ifade edilir.

Neden Belirlenmesi Gerekir?

Eğitim faaliyetlerine başlanmadan önce politika saptanmasının yararları kısaca söyle özetlenebilir.

- Eğitimin amaçlarının saptanmasını ve kavranmasını kolaylaştırır
- Eğitimin planlanmasına, programların hazırlanmasına ve geliştirilmesine rehberlik eder.
- Eğitim programlarının uygun ortamlarda yapılması için ilgili birimlerin yardımları ve olanaklarından yararlanılır.
- Eğitim önceliklerinin belirlenmesi ve süreklilik kazandırılmasının gereklerini ortaya koyar.
- Personel sorunlarının çözümlenmesi, yönetim ve denetim işlerinin kolaylaştırılmasında katkısı olur.
- Kurum içinde iletişim ve koordinasyonu sağlamak, hizmete bütünlük kazandırmak gerekliliğini ortaya koyar.
- Üretim ve üretim faktörlerinin geliştirilmesine ve yeni yöntemlerin uygulanmasına katkıda bulunur.
- Personelin moralini yükseltme, güdüleme , sorunlarının çözülmesi ve uyum sağlamayı kolaylaştırır.
- Eğitim önceliklerinin belirlenmesi ve süreklilik kazandırılmasının gereklerini ortaya koyar.
- Eğitime ilişkin kuşkular, olumsuz görüşler, baskılar azalır ve güven artar.

EĞİTİM YÖNTEMLERİ

İşbaşı Eğitim Yöntemleri

İşbaşında eğitim personele, görevlerini yerine getirirken verilen eğitimdir. Eğitimin işbaşında uygulanması, personelin yapmakta olduğu işi bırakmadan çalışırken eğitilmesi ilkesine dayalıdır. Eğitim ile çalışma arasında süre ve konu açısından ben zerlik bulunur. İşletme için genel özellikleri ile pratik, düşük maliyetli ve kolay olması nedenleriyle tercih edilen bir eğitim yoludur. Gerçek iş koşullarında öğrenme etkinliğinin artması, hataların anında düzeltilmesi, öğrenilenlerin hemen uygulanması öğrenme sürecinin hızlı olması işbaşı eğitim yöntemlerinin diğer üstün yanlarıdır.

İşbaşında eğitimde kullanılabilecek birçok yöntem geliştirilmiş durumdadır. Yöntem seçiminin belirleyici öğesi, eğitimin amacı ve eğitileceklerin özelliğidir. İş başında uygulanan belli başlı eğitim yöntemleri; İş Üzerinde Öğrenme, İş Değiştirme – Rotasyon – Çıraklık Eğitimi, Yetki Devridir.

İş Üzerinde Öğrenme

Bu eğitim daha çok işçi düzeyinde uygulanan işbaşı eğitim yöntemlerinden biridir. İşçileri işbaşında yetiştirmenin en iyi yolu, kalifiye işçi, ustabaşı, usta veya teknisyenler arasından seçilen monitör denilen belirli kişilerin teknik ve pedagojik bilgilerle donatılarak işçi eğitimine yöneltilmeleridir. Eğitilecek personele, işe ve kullanılan amaç veya aygıtlara ilişkin sistematik ve metodik gerekli bilgi verilmesi monitörlerin yapacağı başlıca görevlerdir.

Yeni araç ve gereçlerin işletme içinde kullanılmaya başlanması, bunlar üzerin de çalışacak personeli, yeni teknik bilgiler edinmelerini kaçınılmaz kılmaktadır. İlgili personelin pratik bilgisini artırmak, bu yeni aygıtların en iyi ve ekonomik biçimde kullanılmasını sağlamak da monitöre düşen görevlerdir. personelin yeni koşullara uymasından doğan güçlükleri yenmekte personele yardımcı olmak yine monitörün üzerine düşmektedir.

İş Değiştirme- Rotasyon

Rotasyon yoluyla eğitim, personelin işletme içinde kendi işinden başka bir görev de, işin öğretilmesi amacıyla geçici bir süre çalıştırılmasıdır. Ayrıca bu yolla personelin, işletme hakkında daha fazla bilgi edinmesi sağlanmış olur. Bu yöntem özellikle, işgücü pazarında güç bulunan yetenek ve becerileri geliştirmekte; fazlaca teknik bilgiye gereksinilmeyen işlerde ve büyüme eğilimi gösteren, personel değişim hızı yüksek olan işletmelerce benimsenmektedir. Çalışma yaşamında bu yöntemden en çok faydalananlar, hizmet işletmeleri ve bankalardır.

Rotasyon yöntemi, personelin psikolojik sorunları için kullanılan etkili bir teknik olmaktadır. Teknolojik gelişmeler sonucu otomasyona olan yönelme, çok küçük alanı kapsayan belirli bir işi her gün yinelemekten doğan, bıkkınlık ve isteksizliği birlikte getirmektedir. Çalışma koşullarının iyileştirilmesi, insancıl ilişkilerin düzenlenmesi hatta yüksek ücret verilmesi personel için yeterli olmamaktadır. Bu soruna getirilen en etkili çözüm rotasyon yöntemidir. Personel içinde bulunduğu monoton ortamdan kurtulmakta, yeni ve değişik koşullar içinde çalışmaktadır. Buna karşın rotasyon, işinde uzmanlaşmış kişilerin başka işte çalışmalarını önermekle, verimin azalması gibi bir sorun yaratmaktadır. Yeni işte uzmanlaşmak için harcanan zaman ve işgücü küçümsenecek bir durum değildir. Ayrıca personelin eğitim amacı ile de olsa sürekli değişik yönetici ve yöntemler altında çalıştırılması da sıkıcı olabilir. Yeni yöneticinin de personelin deneyim kazandırmak ve ilerisi için yeteneklerini geliştirmek amacı ile rotasyona gönderildiğini çok iyi bilmesi gerekir.

Coaching (Yönlendirme)

Çalışanların başarı düzeylerinin yöneticiler tarafından sistemli bir şekilde gözlemlenerek değerlendirilmesi esasına dayalıdır. Bu yöntemde yöneticinin başarısı ve yeteneği çok önemlidir. Yönetici çalışanın eksikliklerini saptar sonra işle ilgili bilgiler aktarır, işin nasıl yapılacağını açıklar. Böylece çalışan bir yandan işini yaparken bir yandan da eğitim almış olur.

Monitör (Kılavuz) Aracılığıyla Eğitim

Bu yöntemde kalifiye işçi, ustabaşı, teknisyenler arasından seçilen kişiler pedagojik ve teknik bilgilerle donatılır. Daha sonra bu kişiler zamanla karmaşıklaşan ve teknik bilgi gerektiren işler konusunda çalışanları eğitirler. Seçilen ve eğitmen olarak görevlendirilen bu kişilere kılavuz denir. Kılavuzlar personele yeni konan çalışma yöntemleri araçları en etkin şekilde kullanma biçimleri, işle ilgili pratik bilgileri vererek eğitim sürecini gerçekleştirirler.

Yetki Devri

Yetki devri yoluyla, personele örgütün sıra düzeninde sahip olmadığı bir yetki verilir. Burada amaç personelin yetkisi olduğu zaman onu kullanabilme yeteneğinin gelişmesini sağlamaktır. Astların vekalet yolu ile de olsa üstlerin bulunmadıkları zaman önceliklerini kullanmaları, karar verebilmeleri ve uygulamaya geçebilmeleri önemli bir gelişme basamağını oluşturur. Göçerilecek yetkinin tümü ve derecesi özen gösterilmesi gereken noktalardır. Eğitim amacı ile göçerilen yetkinin önem sırasına göre yalından karmaşığa doğru gidişi zorunludur. Astını eğitmek amacı ile elinde bulundurduğu yetkinin bir kısmını astına göçeren yöneticinin görevini astı ile paylaştığı gibi bir düşünce taşımaması gerekir. Eğitim amacı ile göçerilen her yetki, onu göçeren yönetici için ek bir görev ünitesi oluşturmalıdır. Bu da göçerilen yetkinin yönlendirilmesi ve denetlenmesini içerir. Eğitimin amacına ulaşabilmesi için uygulama bu çerçeve içersinde yapılmalıdır

İş başı eğitim yöntemlerinden “iş üzerinde öğrenme” yönteminin temel özelliği nedir?

İşdışı Eğitim Yöntemleri

İş dışında eğitim yöntemleri, eğitilenlerin bilgilerini arttırmak, görüş ufuklarını genişletmek ve başkalarının davranışlarına karşı kendi duyarlılıklarını ölçme yeteneğini geliştirmeyi amaçlamaktadır. Bu yöntemler birey ya da gruplara çalışma süreleri içinde ya da dışında uygulanabilir. İş dışında eğitim, görev başındaki eğitime göre belirgin özellikler taşır. Bunlar dan en önemlisi eğitilecek personelin eğitim süresince çalışma koşullarından soyutlanarak tüm ilgisini eğitime verebilmesidir. İş dışındaki eğitim yöntemleri, personele günlük baskılardan uzaklaşıp rahat bir ortamda düşünebilme olanağı sağlar, farklı bireylerle bir arada bulunmaları sonu cunda bilgi alışverişleri sağlanır, onlardaki değişim olgusu da ortaya çıkar.

Yararları

- İşdışı eğitim, konusunda uzman bir eğitici tarafından yapıldığı için daha et kili olabilir.
- İşbaşına göre daha sistematik ve planlı bir eğitim söz konusudur.
- İşdışında uygulanan yöntemlerle, çok sayıda personel aynı anda yetiştirilebilir.
- Eğitimin maliyeti, işbaşına göre daha kolay hesaplanabilir.
- Aday, planlanmış bir eğitim sürecinde, işin zor yönlerini de, ayrıntılı olarak öğrenebilir.
- İşdışında yapılan eğitimde, bilgiler belli bir düzen içinde verildiğinden, eğitim rastlantılardan kurtarılmış olur.
- İşbaşında; personelin eğitilirken uyguladığı yöntemlerin, sadece karşılaştığı olayların çözümlerine yönelik olması sebebiyle, genel ilke ve yöntemler öğrenilmeyebilir. Halbuki işdışı eğitimde bu sakınca ortadan kalkar.
- Diğer işletmelerden kişilerin de katıldığı programlarda, kişi başkalarının deneyimlerinden de yararlanma imkanını elde eder.

Sakıncaları

- Eğitimden sonra, gerçek çalışma koşullarına geçişte, bireyler uygulama ve uyum güçlükleriyle karşılaşabilirler.
- Eğitime katılanların, işlerinden uzaklaşmaları, üretim kaybına neden olur.
- İşbaşı eğitimine göre, genellikle daha maliyetli ve organizasyonu daha zordur.

Görsel- İşitsel Yöntemler

Çalışma saatleri dışında düzenlenebilecek eğitimler, bir kaç haftada bir kaç yıla kadar uzayabilen çeşitli düzeyler için uygulanan eğitim çalışmalarıdır. Eğitimler, işçi düzeyinde, çırak düzeyinde, monitör düzeyinde, orta ve yüksek kademe yöneticileri düzeyinde düzenlenebilir. Eğitim çalışmalarının verimli olması için konu ile ilgili slayt, film gösterilmeli, gözlem ve geziler yapılmalı, uygulamaya önem verilmelidir. Ayrıca eğitime katılanların sayısı çok fazla ya da çok az olmamalıdır.

Konuşmacının konuyla ilgili kısa bir bilgi vermesinden sonra, toplantıya katılanların düşünce, eleştiri ve tepkilerini belirtmeleriyle, özgür bir ortamda görüşmeler geliştirilir, tartışılır, sorunlara çözümler aranır ve dinamik bir yapı oluşur.

Panel, sempozyum, forum gibi tartışmalı konferansların faydalı birçok yönleri vardır. Çeşitli kaynaklardan çeşitli bilgileri sağlar, tüm üyelerin tartışmalara katılma sına olanak verir, düşünmeyi özendirir ve güdüler, grup halinde çalışmayı öğretir, sorunların incelenmesi, çözümlerin bulunması, kullanılan yöntemlerin geliştirilme si, işlemlerin basitleştirilmesine ve standartlaştırılmasına yardımcı olur. Ancak, tartışmanın iyi yönetilmesi ve tartışmalı konferansa katılanların yeterli bilgi ve deneyime sahip olmaları gerekir.

Simülasyon (Benzer Koşullarda Öğrenme – Sınıf İçi Eğitimler)

Diğer bir adıyla benzetim olarak literatüre geçmiş olan bu yöntem mevcut olan teorik ya da fiziksel bir sistemin bilgisayar ortamında modellendikten sonra farklı koşullar altında vereceği sonuçları gerçek sistemle karşılaştırma, alternatif senaryolar geliştirerek üretimde mükemmelliği yakalayabilme imkanı tanımaktadır.

Günümüz iş dünyasında rekabet avantajı sağlayabilmek için sistemdeki aksaklıkları en kısa sürede, en doğru simülasyon ile etkin bir şekilde bulmak gerekir. Simülasyon (benzetim), sistem performansının bir çok faktöre bağımlı olarak nasıl değiştiğinin gözlemlenmesine olanak sağlar. Simülasyon yöntemini kullanarak sis tem içerisinde birbirlerine bağlı olarak çalışanların iş gücü, süreç hata oranları, aktivitelerin gerçekleşme süreleri, parçaların sisteme geliş ve ilerleme hızları, maliyet ve gelirler, üretim hedefleri, personel ve makine kullanım yüzdeleri gibi değişkenleri, kolayca inceleyip süreç iyileştirilmesi yapabilirsiniz. Bunun yanında alternatif senaryolar geliştirerek yeni yatırım yapılabilecek alanları belirlemek ve risk faktörünü de göz önünde bulundurarak önerilen bir sistem üzerinde fizibilite çalışması yapmak da projenin diğer bir boyutu olacaktır.

Doğada Öğrenmeler

“Yeni yüzyılda daha rekabetçi bir ortama hazırlanan yabancı büyük şirket ve uluslararası kuruluşlar, personeline iş yönetimini öğretmek ve iş yerinde “takım ruhu”nu geliştirmek için yeni ve orijinal yöntemler uyguluyor. Özellikle Anglosakson ülkelerinde gitgide yaygınlaşan bu uygulamalar, “üst düzey yöneticileri doğa ile baş başa bırakmak” tan, “Shakespeare’in oyunlarındaki liderlik tanımları”nın incelenmesine kadar çok renkli bir yelpaze. İş yönetimi eğitimi, 21. yüz yıla çoktan girmiş durumda. ” (www. milliyet. com. tr)

Bilgisayar Destekli Eğitim

“Sürekli değişen pazar koşulları ve küreselleşme süreci içinde; bilgi akışını sağlıklı, doğru ve kapsamlı bir şekilde alabilen, bu bilgiyi doğru ve zamanında kullana bilen işletmeler rekabette üstünlük sağlamaktadır. Bilgisayara Dayalı Bilgi Sistemleri ise bir karar destek aracı olarak iş süreçleriyle ilgili bilgi kaynağını sağlamak üzere geliştirilmiştir. Öte yandan işletmelerdeki yönetim fonksiyonlarını, sadece planlama, örgütleme, yöneltme, kontrol şeklinde tanımlamak yetersiz kalmakta, karar alma sürecini hızlandıran gerekli, yeterli, doğru, zamanında ve yönlendirici bilgi üretimi önemli bir yönetim fonksiyonu olarak ortaya çıkmaktadır. Günümüz de işletmelerde, karar sürecinde kullanılan veri miktarının çok fazla olması nedeniyle, genellikle bilgisayar destekli olarak işleyen bir bilgi sistemi tasarlanır ve kullanılır.

Sanal Eğitim

Pek çok büyük firmada Sanal eğitim çalışmaları insan kaynaklarının bir fonksiyonu olarak yürütülür. Sanal eğitim projelerinde amaç genellikle insan kaynakları sürecini daha etkin kılmaktadır. Bu firmalar sanal toplantılar sayesinde ulaşım mas raflarını azaltmayı, performans izleme sistemleri ile çalışanların eğitim süreçlerini takip etmeyi ve dokümanlarını Internet üzerinden yayınlayıp bilgi ve belgelere ulaşılmasında zaman kavramını ortadan kaldırmayı amaçlarlar. Bu sayede insan kaynakları sürecini en etkin şekilde kullanmayı amaçlamaktadırlar. Tüm bu çabaların temel amacı geleneksel eğitim modellerinin işlevini daha hızlı, daha iyi ve da ha ucuza yerine getirmektir.

Yöneticiler İçin Uygulanan Rol Oynama

Rol oynama, eğitim programına katılanların değişik kimliklere bürünmelerini gerektiren bir yöntemdir. Bu yöntemin uygulanmasında rol oynayanlar bir eğitim grubunun içinden ayrılmış iki ya da daha çok üyedir. Grubun diğer üyeleri onları gözlerler. Rol oynayanlar belli bir olayın gerçekte oluşumunu canlandırırken grubun diğer üyeleri de durumu analiz eder ve değerlendirirler. Rol oynayanlar da birbirlerinden bekledikleri davranışları anlatırlar. Bu deneyim, başkalarının duygularını daha iyi anlamayı ve bireysel farklılıklar daha hoşgörülü karşılamayı sağlayabilir. Rol oynama yöntemi, programa katılanların davranışlarını değiştirmeyi, çalışanların becerilerini geliştirmeyi amaçlar.

Örnek Olay

Örnek olay çalışmasında, eğitim programına katılanlar gerçek ya da gerçeğe uygun olarak hazırlanmış olayları ele alarak incelerler ve benzer koşullarda ne yapabileceklerini tartışırlar. Anlamlı ve çoğu kez işletmede karşılaşılmış örnek olayları aktarmak daha kolaydır. Örnek olay konunun uzmanı bir kişinin önünde tartışıldığı için katılma oranı yüksektir ve yapılan araştırmalar, örnek olay yönteminin en çok sorun çözme ve karar verme becerilerini geliştirmede etkili olduğunu göstermektedir.

Örnek olaylarda tek bir doğru çözüm yoktur. Ancak bu özelliğin de eğitime alı nacak bireylerin düşünce yapılarındaki esnekliği geliştirici bir yanı vardır. Alternatif çözüm yolları arasında duruma uygun olanına karar vermek, sorunu tam olarak tanımlayabilmek bu yöntemde kazandırılmak istenen özelliklerdir. Eğitilen bireylerin yetersizlik ve başarısızlık inançlarını kırmalarına yardımcı olmak, daha geniş görüş açısına sahip olmalarını ve kendilerine özgü bir düşünme olanağı kazanmalarını amaçlamaktadır.

Ancak, bu benzetimin yapmacık karşılanması olasılığı vardır. Bireyleri yöneten gerçek yaşamın kendilerine sağladığı çıkarcı yaklaşımdır. Rol oynama sırasında gerçek çıkarlar ortaya çıkmayacağından, alınan kararlar, düşünceler ve davranışlar gerçekçi olmayabilir.

İşletme Oyunları

İşletmeler özellikle yüksek ve orta kademe yöneticilerini, işletme içinde ya da dışında çeşitli örgütlerce düzenlenmiş seminer çalışmalarına katarlar. Seminerler üniversiteler veya mesleki kuruluşlarca düzenlenebilir. Katılanlar genel, teknik, mesleki konularda bilgilerini tazeleme olanağı bulurlar. Genellikle güncel konular ele alınarak incelenir. Bir kaç gün süren seminerlerin sonuncu günü belirli seanslarla incelenen konu dinleyicilerin soru ve önerilerine açılır.

Seminerler, iyi yönetildiğinde herkesin bir fikir katkısında bulunmasına olanak verir, düşünme ve grup halinde çalışmayı özendirir, sorunlara yaklaşım ve çözüm de beceri olanaklarını arttırır, katılanların aralarındaki eşgüdüm ve işbirliğini geliştirir. Özellikle, sonuçları önceden belli olmayan sorunların tartışılmasında etkilidir. Seminer çalışmalarından iyi sonuçlar alınabilmesi için, seminer üyelerinin tartışma konuları üzerinde uzmanlık düzeyinde bilgi sahibi olmaları gerekir.

Grup Teknikleri

Gruplar, belli görevleri yerine getirmek üzere az sayıda kişiden oluşturulan çalışma gruplarıdır. Her grup, belli bir görevi ortak çalışma yoluyla yerine getirir. Grup tarafından yerine getirilecek görevler, seçilen bazı belgelerin incelenmesi, belli bir konuda rapor hazırlanması, ortaklaşa bir araştırma yapılması gibi çalışmaları içerir. Bu yöntem karar verme, planlama gibi konularda etkin bir eğitim tekniğidir. Grup çalışmaları ile toplu çalışmanın olumlu sonuçlarından faydalanılmış olur. Bu yöntemin başarılı olabilmesi için, gruba uyum süresi fazla uzatılmamalıdır. Grup çalışmalarına alışkın olmayan kişiler zaman kaybına neden olabilirler. Burada en büyük görev toplantı yöneticisine düşer. Toplantı yöneticisinin yeterli de neyime sahip olması kaçınılmazdır. Ayrıca, gruptaki bazı kişilerin, görüşlerini açıklamak için son kararın açıklanmasını beklemelerine ve sorumluluktan kaçınmalarına neden olabilir. Bunu önlemek için ya toplantı sırasında ya da toplantı sonrasında her katılandan kişisel görüşlerini belirten bir rapor istenmesi önerilebilir.

Simülasyon eğitiminin sağladığı en önemli yarar nedir?

EĞİTİM SÜRECİNDE İZLENMESİ GEREKEN AŞAMALAR

Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi

Eğitim ihtiyacını saptama işlemi, programlı bir eğitim çalışmasının ilk kademesini oluşturur. Eğitim programları saptanan ihtiyaçları karşılamak üzere hazırlanır ve uygulanır. Personelin eğitim ihtiyacı yapılmakta olan görevin gerektirdiği ve gelecekte yapılacak olan görevin getireceği ihtiyaç olmak üzere iki şekilde belirlenir (Taylor, 1966).

- Sahip olduğu bilgi beceri ve tutumun geliştirilmesi istenen personeldeki hizmet içi eğitim ihtiyacı: Mevcut görev için gereken bilgi beceri ve tutumlar dan personelin sahip olduğu bilgi beceri ve tutumları arasındaki farkın orta ya konması ile belirlenir.

- Hiyerarşik yapıda yukarı çıkacak personelin hizmetiçi eğitim ihtiyacı: Gelecekte yapacağı işin gerektirdiği bilgi beceri ve tutum bütününden, şu an sahip olduğu bilgi beceri ve tutum bütününün farkı olarak belirtilebilir.

Eğitimde Önceliklerin Belirlenmesi

Eğitim programlarında hangi kesime öncelik tanınacağı, personelin çalışma alanı ve kademesine göre aşağıda örnekleri verildiği gibi değişmektedir. Üretim esas alındığında; eğitime tabandan başlama eğilimi artar. Çünkü örgüt kademelerinde tabana inildikçe personel sayısı artar ve dolayısıyla bu personelin işe ve üretime katkısı artar.

Kurumlarda hizmet alanları esas alındığında, özellikle ekonomik ve teknolojik değişme ve gelişmelerde, daha çok iş yapan personelin üstündeki ilk yönetici, nezaretçi ve denetçi personelin öncelikle eğitime tabi tutulmasında yarar ve çoğu kez de zorunluluk vardır. Çünkü yenilik ve değişiklikler konusunda bilgi kazanan bu kademedeki personel, astlarına işlerinde yardımcı olabilir ve işbaşında öğretim yolu ile yetişmelerini sağlayabilirler. Ayrıca eğitim programlarının hangi alan ve kademedeki personel için hazırlandığı önemli olup, tabana doğru inildikçe eğitim programının alanı daralır ve özelleşirken, yukarı doğru çıkıldıkça alanı genişler ve genelleşir. Ancak eğitimde öncelik sırası aşağıda belirtilen yaklaşımlarla saptanır.

Amaçların Saptanması

Eğitimde amaçlar, eğitim sürecini yönlendirmek üzere saptanmış hedeflerdir. Bir eğitim programı için amaçları saptamamız, daha sonra yapacağımız çalışmalara yön vereceğinden, başlangıcı ve çıkışı belirleyeceğinden büyük önem taşı maktadır. Amaçlar bize genel olarak eğitim programının yapısını, işlenecek konuları, öğretim yöntemlerini, eğitim teknolojisini ve sonunda yapılacak değerlendirme tekniklerini saptamamıza yardım eder. Bu amaçların bazı özellikleri aşağıda sıralanmıştır:

- Eğitim amacı, kapsamının tanımlanmasından çok kastedilen sonucu tanıtır.
- En yararlı şekilde tanımlanan amaç, bunu seçen kimsenin öğretim maksadını iletir.
- Amaç öğrenen kişinin ne yapacağını tanımlayan davranış terimleriyle ifade edilir.
- Başlangıçta saptanan amaçlar eğitimde yapılacak değerlendirmenin esasını oluşturur.

Planlı olarak yapacağımız her etkinlik için, amaçları önceden belirlememiz çok önemlidir. Çünkü amaç belirlemeden, ulaşılması istenen hedef, elde edilmesi arzulanan sonuç belli olmadan yapılacak çalışmalara karar verebilmemiz, sonuç da bir değerlendirme yapabilmemiz oldukça zordur.

Eğitim ihtiyacı nasıl belirlenir?

Eğitim Konularının Belirlenmesi

Programlanan eğitim faaliyeti, personelin mevcut görevlerinden daha üst bir göre ve hazırlanmaları ya da mevcut işlerinde daha iyi performans göstermeleri, yani geliştirme eğitimi veya şu andaki görevlerini yeterli düzeyde yapabilmelerine yönelik yetiştirme eğitimi şeklinde olabilir. Doğal olarak eğitim konuları bu farkı eğitim türlerine göre belirlenir. Ayrıca eğitilecek personelin ihtiyaçlarına göre, kapsama alınan eğitim programının konularının spesifik olarak da saptanması gerekir. Burada personelin en fazla ihtiyaç duydukları konulara öncelik verilmeli, ayrıca konuların sınırlarının belirlenmesine özen gösterilmelidir. Amaca hizmet etmeyen yararsız konularla, personele gereksiz bilgi yüklenmesi yapılmamalı ve asıl konunun gölgede kalmamasına dikkat edilmelidir.

Eğitim Yönteminin Seçilmesi

Bir grup oluşturan personelin öğretim yöntemi türleri aşağıdaki gibi gruplandırılabilir. Eğitim programının hazırlanması ve uygulanmasında uygun yöntem ya da yön temlerin seçimi, başarı sağlamada son derece etkili bir faktördür. Eğitim, eğitilecek kişilerin öğrenmelerine yardım etme sanatı ve gerekli bilgi, beceri ve de tutumları kazanmaları için faaliyetleri düzenleme sürecidir.

- Anlatım metodu
- Tartışma (aktif) metodu
- Gösteri (demonstrasyon) metodu
- İşbaşında öğretim metodu
- Grup tartışması metodu
- Örnek olay inceleme metodu
- Rol oynama
- Diğer metotlar

Eğitimcilerin Seçilmesi

Eğitimcilerin seçiminde. genellikle konunun gerektirdiği bilgi, beceri ve tutumu kazanmış elemanlardan yararlanılmaktadır. Ayrıca kurum içinden ya da dışından görevlendirilecek elemanlarda aşağıdaki nitelikler aranabilir.

Öğretim Yapılacak Konuda Teknik Yeterlik

Programda öngörülen düzeyin üzerinde bilgi ve becerilere sahip olmalıdır. Tutum ve davranış bakımından ise, kendisine saygınlık kazandıracak ve örnek olacak niteliğe sahip olmalıdır.

Öğretim Tekniklerinde Formasyon Yeterliği

Konunun özelliğine, katılanların niteliğine. öğretim ortam ve koşullarına göre uygun öğretim yöntemi seçilir, Ancak her bilen kişinin öğretebileceği varsayılamaz. Bu nedenle yetişkinlerin öğretimi, öğrenme prensipleri, uygulamaları hakkında bilgi ve deneyim kazanmış, yetişkinlerin davranış ve sorunlarını anlayan, farklı yaşantılara sahip insanların bireysel ve toplu olarak yetiştirme tekniklerini bilen bir öğretici başarılı olabilir.

Olumlu İlişkiler Kurmada Sosyal Yeterlik

Eğitimci, eğittiği personel ile olumlu ilişkiler içinde öğretimini sürdürmelidir. Bunun için öğreticinin toplum etkinliklerine katılan, liderlik rolünü oynayabilen, sorumluluk alan ve saygı duyulan bir kişi olması gerekir.

Personele Kaynak Olmada Liderlik Yeterliği

Eğitimci, program konularını da zaman zaman aşan sorularla karşılaştığında, soruyu cevaplama durumunda değilse bile, bilginin nereden nasıl sağlanabileceğini açıklayabilmelidir.

Öğretmeye Arzulu Olma ve Mesleksel Yeterlik

Eğitimci, kısa sürede sonuç alabilmesi için istekli ve hevesli olmalıdır. Çünkü istekle öğretim yapan eğitici, bireyleri güdüler, daha çok ilgilenir ve öğretim sanatının gereklerini yerine getirir.

Eğitim Yapılacak Yerin Kullanılacak Araç Gereçlerin Planlanması

Eğitim programlarının uygulanması belirli süreye, yere ve araçlara ihtiyaç göstermektedir. Bu hususlar dikkate alınarak öncelikler belirlenmelidir. Örneğin bazı kurumlarda eğitim tesisleri aynı zamanda dinlenme ve kamp ihtiyacını karşılayacak şekilde yapılandırıldığından eğitim planlanırken bu tip tesislerin kullanım durumları göz önünde bulundurulmalıdır.

Zamanlamanın Yapılması

Eğitim süresi, uygulama ve katılacak personelin durumuna bağlı olarak değişmektedir. Esas olarak sınırlı olan amaçlara en kısa zamanda ulaşılması istenir. Çünkü eğitime katılacaklar yetişkin olduğundan kısa zamanda eğitim programını tamamlamak istemektedirler. Buna karşılık uzun bir süre devam etmesi halinde, eğitime katılan bireyin yerine çalıştırmak için başkasını almak zorunluluğu doğacaktır. Bu yüzden genel bir kural olmamakla beraber hizmete yeni girenler için 1- 8 ay, çalış makta olanlar için 1- 4 hafta arasında eğitimi programlanır.

Eğitimin Yapılması

Eğitim plan ve programlarının uygulanmasında yönetici ve eğiticilerin gösterecekleri ilgi ve titizlik hedeflere ulaşmada etkili olmaktadır. Ayrıca eğitim uygulanmasında aşağıdaki özelliklerin göz önünde bulundurulması gerekmektedir.

- Eğitim çalışan insanın yaşamının bir parçasıdır. Çalışanlar eğitime katıldığı süre içinde maaş ya da ücretlerini almalıdır.
- Eğitim kişinin o anda yaptığı ve gelecekte yapacağı işlerle ilgili ve sınırlı olmalıdır.
- Öğretim esnasında eğitilen personelin düşüncelerine ve sorunlara ilişkin görüşlerine önem verilmelidir.
- Eğitim faaliyetlerinde gerektiğinde meslek kuruluşlarının desteği alınmalıdır.
- Eğitim için uygun bir ortam sağlanması gerektiğinde iki veya daha fazla yöntem uygulanmalıdır.
- Beceri kazandırılması gereken durumlarda gruptan çok bireysel yetiştirme ye önem verilmelidir.

Eğitim Etkinliğinin Değerlendirilmesi

Eğitim sürecinin son basamağı değerlendirmedir. Eğitim sürecinde son basamak ya da durak olan değerlendirme, bir bakıma, planlama ve programlama sonun da uygulanan bir eğitsel faaliyetin kendisini izleyecek yeni faaliyetlerin geliştirilmesi için yan tutmadan ve belirli teknikleri kullanma yoluyla eleştirilme aşaması olmaktadır.

Değerlendirme, planlı bir faaliyet sonucunda önceden belirlenmiş amaçlara ulaşma derecesi hakkında bir hükme varmaktır. Hizmet içi eğitimde ise, amaçlara ulaşma derecesi, eğitilen insanların öğrenim yaşantıları yolu ile bilgi, beceri ve davranışlarındaki değişmenin yönünde ve miktarında ilerlemede bulunabilmektir. Bu nedenle, değerlendirme yapmak için ilk defa eğitilecek kimselerin bilgi, beceri ve davranışlarında meydana getirilmesi istenilen değişmeler veya kazandırılması beklenilen bilgi beceri ve davranışlar saptanır ve ölçülmesinde kullanılacak kıstaslar veya kriter olarak kabul edilecek ölçütler belirlenir. Bu ölçütlere göre tespit edilen değişme ya da kazandırılan bilgi, beceri ve davranış ile beklenen arasında bir karşılaştırma yapılır. Bu karşılaştırma işlemi sonunda, öğrenim yaşantılarının yeterli olan kısımları amaçlara ulaşıldığını, yetersiz olanların da amaçları gerçekleştirmediği ortaya konarak, yetersizliği görülen kısımların giderilmesi için eğitim sürecinin geliştirilmesi gerekir.

Eğitimde değerlendirme, benzer veya yakın anlamda kullanılan “ölçme” sözcüğü ile birlikte de ele alınmaktadır. Ölçme; bir değişkenin miktarını veya derecesini saptama olarak kısaca tanımlanabilmektedir. Ölçme sonunda elde edilen veriler, belirli kriterlere göre değerlendirilmedikçe fazla bir anlam taşımaz. Buna karşılık değerlendirme işlemi de, bir ölçme işlemine dayanmadıkça geçerli ve gerçekçi bir nitelik kazanamaz. Bu nedenle bu iki işlem birbirini tamamlamakta olup, değerlendirme, ölçme sonuçlarından elde edilen verilere dayalı daha geniş ve yargısal bir işlem olmaktadır. Buradan değerlendirmeyi. ölçme sonunda elde edile verilerin belirli normlara vurularak bir değer yargısına varılması olarak tanımlamak mümkündür. Başka bir yaklaşıma göre, değerlendirme; öğrenmek üzere bir araya gelmiş olan insanların ne kadar öğrenebildiklerinin sistemli olarak belirlenmesine yönelik hizmet içi eğitim aşaması olmaktadır. Değerlendirme süreci, hizmet içi eğitim programının düzenleniş amaç ya da amaçlarının ne derece gerçekleştirilebildiğini göstermektedir. Yani eğitim programını düzenlemekle varılmak istenen amaç ile gerçekte ulaşılabilen karşılaştırılır. Değerlendirme süreciyle sonuçları somutlaştırılmayan bir eğitim programı, eksik kalmış bir programı olup, değerlendirme, hizmet içi eğitimin ayrılmaz bir parçası olmaktadır.

Eğitimcilerin nitelikleri neler olmalıdır?

Özet

Eğitimin yararları nelerdir?

Personel eğitiminin yararlarını işletme ve personel açısından ayrı ayrı irdelemek gerekir. Personel eğitiminin işletmeye sağladığı yararları şöyle özetlemek mümkündür: Verimliliği artırır,. kalite bilincini geliştirir,. örgütsel gelişimi hızlandırır, örgütün karar verme ve sorun çözme yeteneğini artırır,. personelin değişime olan direnci azaltır, örgüt içi iletişimi güçlendirir, işçi ve işveren ilişkilerini geliştirir, amaç birliği sağlar. Personel eğitiminin personele sağladığı yararları ise şöyle özetlemek mümkündür: Görev bilincini ve sorumluluk düzeyini artırır, inisiyatif kullanma düzeyini geliştirir,kariyer gelişimini sağlar, kendine olan güvenini artırır, iş doyumunu yükseltir, performansını yükseltir, örgütsel bağlılığını artırır, ekip ruhunu geliştirir, ait olma duygusunu artırır.

Eğitimde hangi ilkeler dikkate alınmalıdır ?

Etkin bir personel eğitiminde şu ilkelere uyulmalıdır.

Eğitimin Sürekliliği: Eğitim faaliyetlerinin başarıya ulaşabilmesinin ilk koşulu bu çabaların sürekli olmasıdır. Çevresel değişime ve gelişmelere ayak uydurabilmenin tek yolu sürekli bir eğitimdir.

Eğitimin Yararlılığı: Eğitim faaliyetleri önceden belirlenen amaç ya da amaçlar doğrultusunda yapılmalıdır. Amaçlar, işletmenin karlılığının veya verimliliğinin arttırılması gibi genel olarak veya iş kazalarının azaltılması, hata oranlarının düşürülmesi gibi spesifik olarak saptana bilir. Burada önemli olan eğitimin niçin yapıldığının tespitinden sonra, amaca ulaşılıp ulaşılmadığının saptanması, yani eğitim- yarar ilişkisinin kurulmasıdır.

Eğitimde Fırsat Eşitliği: Bu ilke eğitim faaliyetlerinden, eğitim ihtiyacı bulunan tüm işgörenlerin faydalandırılması, eğitimin be lirli kimselerin veya bir grubun tekeli altında bırakılmaması gereğini ortaya koyar. Planlı Eğitim: Eğitimden umulan yararın sağlanabilmesinin en önemli koşulu, eğitim faaliyetlerinin belli bir plan ve program içerisinde yapılmasıdır. Plan; eğitim faaliyetlerinin, geleceğe yönelik olarak, niçin, nerede, nasıl, ne zaman ve kimler tarafından, kimlere yönelik yapılacağı konularının tespitine olanak verir.

İlgili Kişilerin Etkin Katılımı: Eğitimi alan kişilerin etkin katılımı, eğitim programının başarısı için gerekli ve önemli bir unsur olarak kabul edilir. İşgörenlerin eğitim faaliyetlerinin önem ve yararına inanmaları ve eğitimi almak istemeleri, faaliyetin başarısı için uyulması gereken önemli bir kuraldır.

Eğitim politikaları neden önceden belirlenmelidir? Eğitim faaliyetlerine başlanmadan önce politika saptanmasının yararları kısaca söyle özetlenebilir:.

Eğitimin amaçlarının saptanmasını ve kavranmasını kolaylaştırır, eğitimin planlanmasına, programların hazırlanmasına ve geliştirilmesine rehberlik eder, eğitim önceliklerinin belirlenme si ve süreklilik kazandırılmasının gereklerini ortaya koyar, personel sorunlarının çözümlenmesi, yönetim ve denetim işlerinin kolaylaştırılmasına katkı sağlar, kurum içinde iletişim ve koordinasyonu sağlamak, hizmete bütünlük kazandırmak gerekliliğini ortaya koyar, personelin moralini yükseltme, güdüleme , sorunlarının çözülmesi ve uyum sağlamayı kolaylaştırır, eğitim önceliklerinin belirlenmesi ve süreklilik kazandırılmasının gereklerini ortaya koyar.

İşbaşı eğitim yöntemlerinin yararları nelerdir?

İş başında eğitim işgörene, görevlerini yerine getirirken verilen eğitimdir. Eğitimin iş başında uygulanması, işgörenin yapmakta olduğu işi bırakmadan çalışırken eğitilmesi ilkesine dayalıdır. Eğitim ile çalışma arasında süre ve konu açısın dan benzerlik bulunur. İşletme için genel özellikleri ile pratik, düşük maliyetli ve kolay olması nedenleriyle tercih edilen bir eğitim yoludur. Ger çek iş koşullarında öğrenme etkinliğinin artması, yapılan hataların anında düzeltilmesi, öğrenilenlerin hemen uygulanması ve öğrenme sürecinin hızlı olması iş başı eğitim yöntemlerinin diğer üstün yanlarıdır.

İşdışı eğitim yöntemlerinin yararları nelerdir?

- İşdışı eğitim yöntemlerinin yararları şöyle sıralanabilir:İşdışı eğitim, konusunda uzman bir eğitici tarafından yapıldığı için daha etkili ola bilir. İşbaşına göre daha sistematik ve planlı bir eğitim söz konusudur. İşdışında uygulanan yöntemlerle, çok sayıda işgören aynı an da eğitilebilir. Eğitimin maliyeti, işbaşına göre daha kolay hesaplanabilir. Aday, planlanmış bir eğitim sürecinde, işin zor yönlerini ayrıntılı olarak öğrenebilir. Diğer işletmelerden kişilerin de katıldığı programlarda kişi başkalarının deneyimlerinden de yararlanma imkanını elde eder.

Eğitim etkinliğinin değerlendirilmesi ne demektir?

Eğitim etkinliğinin değerlendirilmesi, eğitim sürecinin son basamağıdır. Değerlendirme, bir bakıma planlama ve programlama sonunda uygulanan bir eğitsel faaliyetin kendisini izleyecek yeni faaliyetlerin geliştirilmesi için yan tutmadan ve belirli teknikleri kullanma yoluyla eleştirilme aşaması olmaktadır. Değerlendirme, planlı bir faali yet sonucunda önceden belirlenmiş amaçlara ulaşma derecesi hakkında bir hükme varmaktır. Hizmet içi eğitimde ise, amaçlara ulaşma derece si, eğitilen insanların öğrenim yaşantıları yolu ile bilgi, beceri ve davranışlarındaki değişmenin yönünde ve miktarında ilerlemede bulunabilmek tir. Bu nedenle, değerlendirme yapmak için ilk defa eğitilecek kimselerin bilgi, beceri ve davranışlarında meydana getirilmesi istenilen değiş meler veya kazandırılması beklenilen bilgi. beceri ve davranışlar saptanır ve ölçülmesinde kullanılacak kıstaslar veya kriter olarak kabul edilecek ölçütler belirlenir. Bu ölçütlere göre tespit edilen değişme ya da kazandırılan bilgi, beceri ve davranış ile beklenen arasında bir karşılaştırma yapılır. Bu karşılaştırma işlemi sonunda, öğrenim yaşantılarının yeterli olan kısımları amaçlara ulaşıldığını, yetersiz olanların da amaçları gerçekleştirmediği ortaya konarak, yetersizliği görülen kısımların giderilmesi için eğitim sürecinin geliştirilmesi gerekir.

Test Soruları

1. Aşağıdakilerden hangisi eğitimin özelliklerinden biri değildir?

a. Önceden saptanmış amaçlar etrafında düzenlenir.
b. Plansız etkinlikler dizisidir.
c. Çevreyi ve okul etkilerini içine de alan sosyal bir süreçtir.
d. Toplumda kişilere yeteneklerine göre yetişme olanağı verir.
e. Toplumun yaratıcı gücünü ve verimini arttırır.

2. Personeli gelecekte işletmenin üst hiyerarşik noktalara hazırlamak amacıyla yapılan faaliyetlere ne ad verilir?

a. Eğitme
b. Yetki devretme
c. Motive etme
d. Geliştirme
e. Yüceltme

3. Aşağıdakilerden hangisi eğitimin personel için sağlayacağı yararlardan biri değildir?

a. İnisiyatif kullanma düzeyini geliştirir.
b. Değişime olan direncini artırır.
c. Kariyer gelişimini sağlar.
d. Örgütsel bağlılığını artırır.
e. Ekip ruhunu geliştirir.

4. Aşağıdakilerden hangisi eğitim politikasının saptanmasının yararlarından değildir?

a. Eğitimin amaçlarının saptanmasını ve kavranmasını kolaylaştırır.
b. Personel sorunlarının çözümlenmesi kolaylaştırır.
c. Kurum içinde iletişim ve koordinasyonu sağlar.
d. Eğitim önceliklerinin belirlenmesi sağlar.
e. Bilimsel bulgulara dayalı bilgileri yeni kuşaklara aktarır.

5. Aşağıdakilerden hangisi iş başında uygulanan eğitim yöntemlerinden değildir?

a. Yetki Devri
b. İş Üzerinde Öğrenme
c. Doğada Öğrenme
d. Rotasyon
e. Çıraklık

6. Aşağıdakilerden hangisi iş dışında uygulanan eğitim yöntemlerinden değildir?

a. İşletme Oyunları
b. Macera Öğrenme
c. Sanal Eğitim
d. İş Üzerinde Öğrenme
e. Görsel- İşitsel Yöntemler

7. Aşağıdakilerden hangisi eğitim sürecinde izlenmesi gereken aşamalardan değildir?

a. Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi
b. Amaçların Saptanması
c. Fırsat eşitliğin sağlanması.
d. Eğitim Yönteminin Seçilmesi
e. Eğitim Konularının Belirlenmesi

8. Aşağıdakilerden hangisi eğitim amaçların saptanma sının özelliklerinden değildir?

a. Kapsamının tanımlanmasından çok kastedilen sonucu tanıtır.
b. Bilgi beceri ve tutumları arasındaki farkın ortaya koyar.
c. Seçen kimsenin öğretim maksadını iletir.
d. Öğrencinin ne yapacağını tanımlayan davranış terimleriyle ifade edilir.
e. Eğitimde yapılacak değerlendirmenin esasını oluşturur.

9. Aşağıdakilerden hangisi eğitim yöntemi türlerinden değildir?

a. Anlatım
b. Örnek olay
c. Öncelik
d. Rol oynama
e. Gösteri (demonstrasyon).

10. Aşağıdakilerin hangisi kurum içinde ya da dışında görevlendirilecek eğitimcilerin yeterlilikleri arasında yer almaz?

a. Öğretim için gerekli araç – gereç yeterliği
b. Personele kaynak olmada liderlik yeterliği
c. Öğretim tekniklerinde formasyon yeterliği
d. Öğretim yapılacak konuda teknik yeterlilik
e. Olumlu İlişkiler kurmada sosyal yeterlilik

Yaşamın İçinden

“1983′te Xerox’un kendine has problem çözme sürecini tasarlaması için tasarladığı program organizasyon öğrenme konusunda en iyi örneklerden biri olarak gösterilmektedir. Xerox, bu program kapsamında tüm çalı şanlarını problem çözme teknikleri konusunda bir eğitimden geçirmiştir. Çalışanlarının; fikir üretmek , bilgi toplamak, ortak karara varmak, veri analizi ve gösteri mi ve aksiyonlarının planlanmasını yapmaları konusun da onların kullanabilecekleri çeşitli yöntem ve araçlarla tanışmalarına olanak vermiştir. Eğitim sonrasında, aynı birimde çalışan kişilerden, çalışma grupları oluşturul muş gerçek hayatta karşılaştıkları problemleri çözmek için bu teknikleri uygulamaları istenmiştir. Tüm bu çalışmalar sonrasında alınan geri beslemeler doğrultusun da Xerox’a özel problem çözme süreci tasarlanmıştır. Bu çalışma sonucunda elde edilen süreç ve terminoloji tüm çalışanlar tarafından kabul görmüş ve ortaya konulan düşünme biçimi tüm kuruma yerleşmiştir. ”

Kaynak: www. insankaynaklari. com

Test Soruları Cevap Anahtarı

1. b – Yanıtınız yanlış ise ” Eğitim ve Geliştirme ” bölümünü yeniden gözden geçiriniz
2. d – Yanıtınız yanlış ise ” Eğitim ve Geliştirme ” bölümünü yeniden gözden geçiriniz
3. b – Yanıtınız yanlış ise “Eğitimin Yararları” bölümü nü yeniden gözden geçiriniz
4. e – Yanıtınız yanlış ise “Eğitimin Politikaları” bölümünü yeniden gözden geçiriniz
5. c – Yanıtınız yanlış ise “İşbaşı Eğitim Yöntemleri” bölümünü yeniden gözden geçiriniz
6 . d – Yanıtınız yanlış ise “İşdışı Eğitim Yöntemleri” bölümünü yeniden gözden geçiriniz
7. c – Yanıtınız yanlış ise “Eğitim Sürecinde İzlenmesi Gereken Aşamalar” bölümünü yeniden gözden geçiriniz
8. b – Yanıtınız yanlış ise “Eğitim Amacının Saptanma sı” bölümünü yeniden gözden geçiriniz
9. c – Yanıtınız yanlış ise “Eğitim Yönteminin Seçilmesi” bölümünü yeniden gözden geçiriniz
10. a – Yanıtınız yanlış ise “Eğitimcilerin Seçilmesi” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.

Yararlanılan ve Başvurulabilecek Kaynaklar

Altunbulak, T. L. (1999). İşletmelerde Örgütsel Yapıdaki İşgören Eğitimi Ve Yöntemlerinin Türk Sanayisinde Konumu İle Döküm Sektöründeki Bir İşletmede Uygulamalı Durumu Ve Yeni Düzen Önerisi, Tez (yüksek lisans) – Anadolu Üniversitesi s.53-68 , 131-134.
Bingöl, D. (2003). İnsan Kaynakları Yönetimi (5.Baskı). İstanbul: Beta.
Cole, G.A. (1993). Management Theory in Practise. London: DP. Publications.
Craft, A. (1996). Continuing Professional Development. London: Open University.
Çetinkaya Tamer, Z. (1999). Milli Eğitim Bakanlığı Merkez Örgütünde İlk Kademe Yöneticilerine Dönük Olarak Düzenlenen Hizmetiçi Eğitim Çalışmalarının İhtiyaç Saptama Açısından Değerlendirilmesi, Tez (yüksek lisans) – Anadolu Üniversitesi s. 8-10.
Çevikbaş, R. (2002). Hizmet İçi Eğitim Ve Türk Merkezi Yönetimindeki Uygulaması, s.30-54.
Bingöl, D. (2006). İnsan Kaynakları Yönetim, İstanbul: Arıkan Basım ve Yayım Dağıtım Ltd. Şti.
Erdem, M. (2003). Bankacılık Hizmetiçi Eğitimi İçin Bir Çevrimiçi Eğitim Tasarımı, Tez (yüksek lisans) – Anadolu Üniversitesi s.2-7.
Fındıkçı, İ. (2002). İnsan Kaynakları Yönetimi. (4.Baskı). İstanbul: Alfa.
Hall, D.T. (1984). Human Resources Development and Organisational Effectiveness. New York: John Wiley.
Geylan, R. (1996). Personel Yönetimi. Eskişehir: Birlik Ofset.
Kaynak, T., Adal, Z. ve diğerleri. (1998). İnsan Kaynakları Yönetimi. İstanbul: Dönence Basım ve Yayın Hizmetleri.
Noe, R.A. (1999). İnsan Kaynaklarının Eğitim ve Gelişimi. (Çev: C.Çetin). İstanbul: Beta.
Sabuncuoğlu, Z. (2000). İnsan Kaynakları Yönetimi (1.Baskı). Bursa:Ezgi.
Taşkın, E. (1997). İşletme Yönetiminde Eğitim ve Geliştirme: Türkiye’de Eğitim Ve Geliştirme Uygulamalarından Örneklerle 2. bs. – İstanbul: Kazancı Kitap Tic.

www.bilgiyonetimi.org
www.milliyet.com.tr
www.insankaynaklari.com
www.milliyet.com.tr